Багато сучасних бізнес-організації є «поганими» з точки зору кар'єрних перспективи. У подібних організаціях, з одного боку, недостатньо добре «сконструйована» організаційна структура. Наприклад, в організації може бути ряд «тупикових» підрозділів, де кар'єрне зростання співробітника (вертикальна кар'єра) обмежений 1-2 ступенями, а горизонтальна або діагональна кар'єри в принципі недоступні.
З іншого боку, в організаціях з поганою кар'єрних перспективою навіть при наявності складної і «високою» ієрархії може бути відсутнім будь-яке планування кар'єрного зростання співробітників. Це неминуче призводить до того, що на одних рівнях організаційної ієрархії спостерігається страшна плинність кадрів, а на інших рівнях - «непохитні» співробітники, які сидять на своїх посадах не одне десятиліття. Погані кар'єрні перспективи в організації є найчастіше або результатом відсутності виразної кадрової політики з боку керівництва організації, або наслідком неефективної роботи кадрової служби.
Для більш детального розуміння зв'язку суб'єктивних (з вини співробітника) і об'єктивних (з вини організації) причин повільної кар'єри пропонується наступна таблиця.
Таблиця: Причини повільної кар'єри
З боку співробітника
З боку організації
Відсутність чіткої мети в роботі. Розмита мета праці, нерозуміння сенсу роботи тісно пов'язане з низькою мотивацією праці (і в тому числі з низькою кар'єрних мотивацією). Позиція «А навіщо мені це треба?»
Слабкість стратегічного планування; немає привабливою і надихаючою місії (або вона невідома співробітникам); немає чітко сформульованих функціональних обов'язків і посадових інструкцій; загальна неефективність оперативного управління (постановки завдань).
Повільне виконання. Співробітник працює занадто повільно і неефективно в силу звички, низьку кваліфікацію або особистісних особливостей.
Час не є корпоративної цінністю і / або не враховується в системі контролю і мотивації.
Спроби перевищити компетентність. Співробітник намагається вирішити завдання, які йому не доручені, які поза його компетенцією. Можливо, не вистачає знань і умінь для вирішення трудових завдань.
Слабкість системи навчання та просування персоналу, немає алгоритму обробки ініціатив.
«Випадання» з корпоративної культури. Співробітник не розуміє або не приймає корпоративні норми і стиль поведінки. Можливо, він ізольований в колективі і відчуває труднощі в спілкуванні.
Чи не продумані заходи по адаптації; не приділяється уваги корпоративній культурі.
Особисті відносини важливіше ділових, співробітник залежить від групи. Співробітник стає членом неформальної групи з субкультурою, норми якої суперечать нормам корпоративної культури. Робота і кар'єра в рамках субкультури принижаются, знецінюються.
Ні місії та / або не заявлені відповідні цінності; цінності не оформлені у вигляді чітких правил; немає контролю.
Немає хороших відносин з керівником. Співробітник не розуміє, недооцінює необхідність або не вміє вибудовувати конструктивні ділові відносини з керівництвом. В результаті його робота залишається непоміченою і неоціненої.
Керівник недоступний для спілкування - немає висхідних каналів інформації, немає участі боса в корпоративній культурі.
Надмірна «щедрість» - працювати за інших, дарувати ідеї і досягнення. В силу своїх особистісних особливостей співробітник «допомагає» іншим на шкоду виконання своїх безпосередніх трудових завдань.
Неувага керівництва до кожного працівника; слабка система мотивації і винагород; слабка система контролю.
Непослідовність в поведінці. Змінюються інтереси і цілі співробітника, мотивація нестійка. У зв'язку з цим співробітник рідко досягає серйозних успіхів, його досягнення малі. Можуть бути труднощі з вузькою професіоналізацією.
Слабкість в постановці завдань; відсутність корпоративних стандартів в оцінці кваліфікаційного рівня і якості роботи співробітника в цілому; слабкість контролю.
Невміння вчитися на своїх помилках, перекладання провини на інших. В силу деяких особистісних особливостей погана здатність до навчання.
Недостатня формализованность функцій; в системі контролю немає зворотного зв'язку; немає корпоративної системи навчання.
Нездатність або невміння управляти іншими людьми. Ця причина значима для співробітників, які мають хоча б одного підлеглого, і полягає вона в нестачі менеджерських навичок. Причиною такої нестачі є найчастіше відсутність відповідної освіти, рідше - особистісні особливості.
Відсутня і / або ослаблена корпоративна система навчання.
Суб'єктивні і об'єктивні причини повільної кар'єри об'єднані в таблиці попарно не випадково, так як між ними існує певний синергізм. Наприклад, повільного в силу свого темпераменту або в силу звичного стилю роботи співробітнику нема чого поспішати, якщо в організації швидкість виконання навіть вкрай важливих завдань не контролюється і не пов'язана з системою мотивації. Можна нікуди не поспішати, так як за швидке виконання завдання ніхто не похвалить, а за повільне виконання, швидше за все, не покарають. Подібна система розхолоджує людей, заохочуючи повільність, і значно знижує темп кар'єрного зростання у багатьох співробітників.
І навпаки, якщо навіть повільний співробітник потрапляє в умови «потогінній» організації праці, де цінується і оцінюється кожна секунда роботи, то він свідомо чи мимоволі мобілізується і починає уважніше ставитися до швидкості власної роботи. Виконання поставлених завдань прискорюється, і, як свідчить східна мудрість, «де багато справ - багато і звершень», і в цілому кар'єра стає більш динамічною і «швидкої».
Якщо «копати глибоко», то в ході особистісно-орієнтованого кар'єрного консультування можна виявити чотири головні причини, які гублять кар'єру, «заморожуючи» її. У своїй сукупності ці чотири причини можуть утворювати своєрідний «синдром невдахи», подолання якої вимагає втручання і допомоги з боку психолога-професіонала:
1. «Зацикленность» на власні недоліки, невміння використовувати свої сильні сторони. У цьому пункті йдеться про занижену самооцінку і спотвореної Я-концепції. Часто в самосвідомості людини існує досить дивна конструкція під назвою «Я як професіонал», в якій він робить ставку зовсім не на найсильніші свої здібності. Коли дана конструкція не проходить «перевірку реальністю», людина починає звинувачувати у всьому або оточення, або себе самого. Проблема вирішується внутрішньої переорієнтацією особистості на власні сильні сторони, які потрібно зрозуміти, переоцінити і прийняти, по-новому «перекроївши» власну Я-концепцію.
2. Надмірна ретельність і відповідальність, що веде до постійних «пробуксовки». Якщо в структурі особистості домінують такі риси, як зайва ригідність і педантичність, це також значною мірою знижує швидкість кар'єрного росту.
3. Песимізм, невіра в свою справу, в свої сили, взагалі в те, що в житті можливі успіх і удача. У цьому пункті йдеться про різноманітні емоційні проблеми - підвищеної тривожності, вразливості та уразливості, невмінні переживати радість успіху, невмінні отримувати задоволення від роботи і т. П. Як правило, песимізм ґрунтується в першу чергу на своєрідній «трудовий ангедонии» (нездатності знаходити в своїй роботі привабливі сторони і переживати пов'язані з ними позитивні емоції). Неминучим наслідок ангедонии є те, що місце позитивних емоцій займають «хронічні» негативні переживання. Песимізм на серединних і кінцевих етапах кар'єри може бути пов'язаний з феноменом емоційного вигорання.
4. «Синдром самітника» - проблеми в спілкуванні, самотність, нездатність і невміння співпрацювати, працювати в команді. Причини «синдрому відлюдника» можуть бути самими різними, починаючи з легко корректируемой нерозвиненості окремих комунікативних навичок і закінчуючи несприйняттям комунікативної культури організації, наприклад, з етичних міркувань, що призводить до свідомої самоізоляції. «Синдром самітника» також може бути пов'язаний з акцентуаціями характеру, невротичними проблемами і тому подібними внутрілічностнимі особливостями.
Використовуючи наведену таблицю причин повільної кар'єри, ви можете вибрати 2-4 пари взаємопов'язаних об'єктивних і суб'єктивних причин, які найбільш характерні для вашої організації. Грунтуючись на них, ви можете запропонувати свої способи подолання таких причин невдалої кар'єри, як надмірна ретельність, песимізм, «синдром відлюдника».
Сергій Іванович Калінін, психолог, бізнес-консультант консалтингової фірми "Психологія і бізнес"