Приділяйте час співробітникам і будьте послідовними
Яким повинен бути хороший начальник? ВGoogle не стали теоретизувати і покладатися на інтуїцію, а провели широкомасштабне дослідження в рамках власної компанії. З'ясувалося, що головне для менеджера - уважно ставитися до своїх співробітників, піклуватися про їх кар'єрі і бути послідовним. В отриманому списку всього вісім правил, які аж ніяк не вражають оригінальністю, проте, як показав досвід впровадження, непогано працюють.
«Ми виявили, що високі показники менеджерів, як правило, означають і кращі показники колективів: в таких командах люди краще працюють, вони щасливіші і їх простіше утримувати - вони все роблять краще, - розповідає Ласло Бок, віце-президент Google по роботі з персоналом . - Так що головним керованим фактором, який ми виявили, було якість керівників і способи, якими вони домоглися таких результатів. Ми подумали, а що якщо кожен менеджер буде настільки ж хороший? І захотіли розібратися в тому, що ж робить їх такими хорошими і як вони цього домагаються ».
За всю свою історію, особливо в перші роки, Google використовувала вкрай простий підхід до менеджменту: залиште людей в спокої, дайте інженерам займатися своєю справою. Якщо вони зайдуть в безвихідь, то звернуться за допомогою до своїх босів, які вибилися в начальство завдяки високій технічної компетентності.
Однак, як з'ясувалося, компетентність в професійній сфері, скажімо, здатність написати комп'ютерний код уві сні, займає останнє місце в списку якостей керівника. Вище ж всього співробітники оцінили врівноважених начальників, які знаходять час для зустрічей віч-на-віч, допомагають розбиратися з проблемами, ставлячи питання, а не нав'язуючи відповіді, і цікавляться життям і кар'єрою співробітників.
Працюючи над проектом, статистики компанії зібрали більше 10 000 відгуків про менеджерах по більш ніж 100 показниками. Джерелом стали результати атестацій (вони в Google проходять раз в квартал), відгуки колег і клієнтів та інші звіти. На підставі цих даних була побудована модель. Як тільки з'явилися робочі теорії, була розроблена система опитування менеджерів з метою збору додаткових даних та уточнення гіпотез. На останньому етапі все результати - понад 400 сторінок опитувань - були закодовані і оброблені, а потім протягом року доводилися до співробітників і впроваджувалися в різні програми навчання.
Вісім правил гарного управління
1. Будьте хорошим наставником.
- Ваші оцінки дій підлеглих повинні бути конкретними і конструктивними.
- Дотримуйтесь баланс між критикою і похвалою.
- Регулярно зустрічайтеся з співробітниками віч-на-віч, пропонуючи рішення проблем, які б враховували конкретного працівника.
2. Довіряйте своїй команді і не докучайте дріб'язкової опікою.
- Давайте своїм підлеглим свободу, але будьте доступні, щоб до вас могли звернутися за порадою.
- Чи довіряєте підлеглим вирішення серйозних завдань, щоб вони «росли над собою».
3. Проявляйте інтерес до успіхів співробітників і їх особистого благополуччя.
- Цікавтеся, чим живуть люди, в тому числі і поза роботою.
- Допомагайте новачкам освоїтися.
4. Не будьте «добрягою». Будьте вимогливим в досягненні результату.
- Зосередьтеся на тому, до яких колективних результатами прагнуть співробітники і як вони можуть їх досягти.
- Допомагайте розставляти пріоритети і використовуйте владу для усунення перешкод.
5. Умійте слухати.
- Спілкування - двосторонній процес: ви обидва слухаєте і діліться інформацією.
- Слідкуйте, щоб загальні збори були спрямовані на досягнення цілей команди.
- Заохочуйте відкрите обговорення і прислухайтеся до того, що хвилює ваших співробітників.
6. Сприяйте кар'єрного росту співробітників.
7. Не забувайте про стратегію: завжди пам'ятайте, «куди пливе пароплав».
- Навіть під час авралів не забувати про цілях і стратегії.
- Залучайте членів колективу до формулювання цілей і способів їх досягнення.
8. Опануйте основними технічними навичками. щоб мати можливість допомогти, коли буде потрібно.
- Якщо потрібно, підключайтеся до спільної праці, засукавши рукава.
- Розберіться, які труднощі можуть бути в тій чи іншій конкретній роботі.
Склавши список, компанія почала використовувати його в програмах навчання та атестації. Результат не змусив себе чекати. «Ми отримали статистично значуще поліпшення якості управління - наші найгірші менеджери поліпшили свої показники на 75%», - говорить Ласло Бок.
Як приклад він наводить історію менеджера, якого його підлеглі вважали грубим, автократичним і замкнутим. Чудовий фахівець, коли справа доходила до керівництва людьми, він все робив неправильно. Через такої поведінки цей менеджер не отримав бажаного підвищення, і стиль управління був названий в якості причини. Але Google надала йому персонального консультанта - вони є в штаті компанії. Через півроку підлеглі змушені були відзначити у відгуках позитивні зміни. Протягом року ситуація продовжувала поліпшуватися. Цього менеджера не можна поки що назвати найкращим, але він вже і не найгірший, і він отримав підвищення, розповідає Бок.
Скотт ДеРю, професор менеджменту школи бізнесу Росса при університеті Мічигану, схвалює заснований на даних метод Google. Він каже, що, хоча підхід Google може здатися незвичайним, його результати співвідносяться з результатами досліджень, проведених в інших компаніях. «Не дивлячись на те, що люди завжди намагаються знайти щось нове в області лідерства, - розповідає професор ДеРю, - результати пошуку в Google показують, що з точки зору ефективності керівника ніяких значних змін не відбулося».
За словами Бока, він був вражений простотою правил і тим, що їх застосування не вимагає ламати менеджерів через коліно. «Немає потреби змінювати характер людини, - говорить він. - Якщо ви хочете стати краще як керівник, хочете домогтися більшого від своїх співробітників, зробити їх більш щасливими, то потрібно лише приділяти їм час і бути послідовним. І це важливіше всього іншого ».