Судимість ЯК ФАКТОР РИЗИКУ:
ВИЗНАЧЕНО ОБМЕЖЕННЯ НА РОБОТУ З ДІТЬМИ І підлітками
В Трудовий кодекс внесені зміни, що обмежують можливість надходження на роботу, пов'язану з навчанням і вихованням неповнолітніх. Вони стосуються громадян, що мають (мали) судимість або притягалися до кримінальної відповідальності за конкретні види злочинів <1>. У зв'язку з цим у кадровиків з'являється новий обов'язок: при оформленні співробітника для роботи з дітьми та підлітками вимагати від нього довідку "про благонадійність", тобто про відсутність судимості або факту кримінального переслідування.
Заборона для кримінальних осіб
<2> За винятком осіб, кримінальне переслідування яких припинено за реабілітуючими обставинами. Наприклад, в разі непричетності підозрюваного або обвинуваченого до вчинення злочину (ст. 27 КПК України).
До відома. Притягнення до кримінальної відповідальності означає порушення кримінальної справи, подальше розслідування і судовий розгляд. Але кримінальну справу не завжди доходить до суду. Наприклад, воно може бути припинено за відсутністю в діях підозрюваного (обвинуваченого) складу злочину. Якщо ж справа передається до суду і суд виносить особи, яка вчинила злочин, обвинувальний вирок, то ця особа вважається судимою з дня набрання вироком законної сили до моменту погашення або зняття судимості. Судимість погашається в різний час в залежності від тяжкості покарання. Наприклад, щодо осіб, умовно засуджених, - після закінчення випробувального терміну. Щодо осіб, засуджених до позбавлення волі за злочини невеликої або середньої тяжкості, - після закінчення трьох років після відбуття покарання. А щодо осіб, засуджених за особливо тяжкі злочини, - після закінчення восьми років після відбуття покарання. Якщо засуджений після того як відбув покарання, поводився бездоганно, то за його клопотанням суд може зняти з нього судимість до закінчення терміну її погашення. Погашення або зняття судимості анулює всі пов'язані з нею правові наслідки.
Довідка про благонадійність
Разом з тим все ж можуть виникнути ситуації, коли особа, яка має заборона на роботу з неповнолітніми, виявиться прийнятим на роботу.
Виправляємо власні помилки
Це може статися, наприклад, через те, що роботодавець не зажадав від здобувача необхідну довідку та, не відаючи про перешкоди, оформив трудовий договір. Або ж коли отримав "заборонний" документ, але в порушення закону прийняв співробітника на роботу. Як бути в даному випадку? Для вирішення подібних ситуацій Федеральний закон N 387-ФЗ відсилає нас до ст. 84 ТК РФ. Ця норма передбачає припинення трудового договору через порушення встановлених законом правил укладення трудового договору. У нашому випадку з співробітником слід розірвати трудовий договір саме за цією статтею.
Правда, звільнення не повинно проводитися в режимі "автомата". Перш роботодавець повинен з'ясувати, на кому лежить вина за те, що в порушення закону з працівником було укладено трудовий договір, - на самому працівнику або на роботодавця. Якщо провини працівника немає (при прийомі на роботу він не приховував факту притягнення до кримінальної відповідальності і представив відповідну довідку), роботодавець, перш ніж звільнити, повинен запропонувати йому іншу наявну роботу. Йдеться як про вакантну роботі або посаді, відповідної кваліфікації працівника, так і вакантної нижчестоящої посади або нижеоплачиваемой роботі, не противопоказанной працівникові за станом здоров'я (ч. 2 ст. 84 ТК РФ) <3>. І тільки в тому випадку, якщо в організації не знайдеться підходящого місця або працівник відмовиться його зайняти (і роботодавець буде мати у своєму розпорядженні письмовою відмовою від переведення), можна буде видавати наказ про звільнення. При відсутності провини працівника має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.
<3> При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
До відома. При звільненні за ст. 84 ТК РФ важливо пам'ятати, що працівник звільняється не за те, що вчасно не була надана необхідна довідка, а за те, що були проігноровані встановлені законом обмеження на заняття трудовою діяльністю. Адже в тексті ст. 84 ТК РФ прямо сказано, що трудовий договір розривається тільки в тому випадку, якщо порушення встановлених законом правил виключає можливість продовження роботи. А якщо справа тільки в довідці, то ситуацію можна виправити. В крайньому випадку її можна отримати вже після того, як співробітник був прийнятий на роботу. Головне, щоб в довідці не містилося небажаної інформації, яка стоїть на перешкоді для прийому на роботу. Правда, якщо під час перевірки правовий інспектор виявить, що потрібна папір була отримана вже після укладення трудового договору, адміністративного штрафу роботодавцю не уникнути <4> .
<4> Відповідно до ст. 5.27 КоАП РФ в якості покарання за порушення трудового законодавства на юридичних осіб накладається штраф від 30 000 до 50 000 руб. або адміністративне призупинення діяльності на строк до дев'яноста доби.
Якщо перешкода виникло пізніше.
Може виникнути ситуація, коли працівник, який має відношення до виховання неповнолітніх, вже в процесі трудової діяльності буде притягнутий до кримінальної відповідальності за злочини, передбачені ст. 351.1 Трудового кодексу. У цьому випадку трудовий договір з ним слід припинити по п. 13 <5> ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу. Але перш (так само, як і при розірванні трудового договору за ст. 84 ТК РФ) працівникові потрібно буде запропонувати іншу роботу. Правда, якщо в ст. 84 ТК РФ це вимога залежить від того, винен працівник у виниклій ситуації чи ні, то в даному випадку подібна обов'язок не обмовляється ніякими умовами.
<5> Даний пункт передбачає припинення трудового договору в зв'язку з виникненням встановлених законом і виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на заняття певними видами трудової діяльності. Введено Федеральним законом N 387-ФЗ.
Кадровим фахівцям знайома ситуація, коли працівник (щоб уникнути небажаної записи в трудовій книжці, наприклад, про звільнення за прогул) просить розірвати трудовий договір за згодою сторін. Роботодавець часто йде йому назустріч, і нічого тут кримінального немає, адже звільнення за прогул - це не обов'язок, а право роботодавця. До того ж в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прямо передбачена можливість розірвання трудового договору за угодою сторін. Інша річ, якщо з проханням про "полюбовному" звільнення звернеться співробітник, якого потрібно звільнити по одному з пунктів ст. 83 ТК РФ. Наприклад, по п. 13, про який йде мова. У цій ситуації працівникові слід відмовити. Справа в тому, що ст. 83 ТК РФ передбачає припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін. Тобто немає сенсу про щось домовлятися, тому що при наявності однієї з обставин, зазначених у цій статті, трудовий договір з працівником автоматично повинен бути припинений (якщо перед цим не вийшов варіант з перекладом!). Роботодавцю залишається тільки документально зафіксувати його припинення.
1. При державної реєстрації фізичної особи як індивідуального підприємця в реєструючий орган представляються:
Не допускається державна реєстрація фізичної особи як індивідуального підприємця, який має намір здійснювати певні види підприємницької діяльності, зазначені в пп. "До" п. 1 цієї статті (у разі, якщо ця фізична особа має або мала судимість, піддається чи піддавалася кримінальному переслідуванню (за винятком осіб, кримінальне переслідування відносно яких припинено за реабілітуючими підставами) за злочини проти життя і здоров'я, волі, честі і гідності особистості (за винятком незаконного приміщення в психіатричний стаціонар, наклепу і образи), статевої недоторканності і статевої свободи особистості, проти сім'ї та неповнолітніх, здоров'я населення і товариств енной моральності, а також проти громадської безпеки).