Тема правового регулювання трудової дисципліни та звільнення за її порушення є в Росії актуальною протягом вже багатьох десятиліть, так як звільнення за порушення трудової дисципліни одне з найпоширеніших підстав звільнення працівника. В даний час підвищується значення суворого дотримання трудової дисципліни, зростає потреба в удосконаленні трудового законодавства, що регулює дисципліну праці і дисциплінарну відповідальність. Крім того, судова практика в Росії свідчить про те, що останнім часом кількість звільнень за порушення трудової дисципліни не зменшується, а навіть навпаки зростає.
Мета дослідження - вивчення основних положень і виявлення проблемних питань правового регулювання звільнень за порушення трудової дисципліни. Для досягнення поставленої мети в дослідженні визначені наступні завдання:
1. Дати загальну характеристику дисциплінарного проступку за російським трудовому праву, сформулювати поняття і проаналізувати його ознаки;
2. Розглянути питання звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни як виду дисциплінарної відповідальності;
3. Вивчити судову практику Російської Федерації з розгляду справ про звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни;
4. Дослідити проблемні питання, пов'язані з порядком звільнення працівника за порушення дисципліни праці.
Теоретичну основу роботи склали праці російських фахівців в області трудового права. Практичну основу становить судова практика Верховного Суду РФ і судів м Новосибірська.
Звільнення як захід дисциплінарного стягнення може застосовуватися до працівника за порушення ним трудової дисципліни, тобто за дисциплінарний проступок.
Для дослідження даного питання необхідно визначити поняття дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком є винна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).
Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.
Не може, наприклад, вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника виконати суспільне доручення або порушення ним правил поведінки в громадських місцях.
Ознаками дисциплінарного проступку є:
Вина працівника є головним кваліфікуючою ознакою дисциплінарного проступку. Під виною в праві розуміється психічне ставлення особи у формі умислу або необережності до своєї протиправної поведінки та її наслідків. Вина у формі умислу означає, що особа передбачала протиправність своєї поведінки і можливість настання негативних наслідків, бажала або допускало їх і свідомо, навмисно не вжив заходів до їх запобігання; вина у формі необережності означає, що особа передбачала можливість настання шкідливих наслідків своєї дії або бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх відвернення або не передбачала можливості настання таких наслідків, хоча повинна і могла їх передбачити.
Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).
Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативно-правовим актам, в тому числі, положенням і статутам про дисципліну, посадовими інструкціями. І навпаки, будь-які дії працівника, що відповідають законам і іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок.
Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку роботодавець має право застосувати таке дисциплінарне стягнення як звільнення з відповідних підстав.
Звільнення працівника відноситься до крайнього заходу дисциплінарної відповідальності, воно допускається тільки у випадках, встановлених ТК РФ, або іншим Федеральним законом. На підставі ч. 5 ст. 192 ТК РФ при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.
У локальних нормативних актах організацій дисциплінарні проступки з метою визначення схем застосування дисциплінарних стягнень поділяються на:
1) невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених трудовими договорами, посадовими і виробничими (за професією) інструкцій;
2) порушення дисципліни праці, тобто порушення обов'язкових для всіх працівників правил поведінки, визначених відповідно до ТК РФ, федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації, а також непокора працівників цих правил.
Будь-яка диференціація дисциплінарних стягнень в залежності від того, що має місце - невиконання трудових обов'язків або неналежне їх виконання - законодавством не передбачена. Разом з тим, якщо вона встановлюється в локальних нормативних актах, то слід виходити з того, що критеріями належного виконання обов'язків є: належний спосіб, належний термін, належне місце, належний обсяг, належний суб'єкт і інші. У разі невідповідності дій або результатів дій працівника зазначеним критеріям можна робити висновки про неналежне виконання трудових обов'язків.
Під невиконанням же обов'язків розуміється повна бездіяльність працівника в разі, коли відповідно до своєї трудової функцією він зобов'язаний вчинити ряд активних дій.
Визначаючи в трудовому договорі, в посадових або виробничих інструкціях, в локальних нормативних актах трудові обов'язки працівників, роботодавці повинні прагнути до того, щоб ці обов'язки були сформульовані гранично точно і ясно. У судовій практиці були рішення, коли неналежне виконання посадових обов'язків не визнавалося дисциплінарним проступком з тієї причини, що некоректність формулювання обов'язки не дозволяла визначити, яким чином працівник повинен виконати цей обов'язок, а, отже, вина працівника не могла вважатися встановленої.
Так, Заельцовский районний суд задовольнив вимоги позивача (комерційного директора організації) про поновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, так як відповідач ТОВ "Базис НСБ" не надав доказів наявності законної підстави звільнення. Судом були розглянуті та проаналізовані всі обставини справи, в тому числі, було враховано, що у організації відповідача відсутня посадова інструкція на комерційного директора, таким чином, перевірити обов'язки комерційного директора суду можливість не надано.