Практика успішного управління показує, що ефективність роботи продавців в ювелірній роздробі залежить не стільки від величини заробітної плати, скільки від структури компенсації праці. Правильне формування такої структури дозволяє успішно керувати співробітниками по цілям і результатам, впливати на плинність кадрів, підвищувати рівень професійної компетенції працівників, мотивувати їх на вирішення індивідуальних і корпоративних завдань. У сьогоднішній статті ми почнемо розповідь про те, які схеми нарахування заробітних плат можна використовувати в ювелірній торгівлі.
Обмовимося відразу - на сьогоднішній день не існує єдиної методики матеріального стимулювання працівників роздрібної торгівлі, в тому числі і ювелірної, яка була б ефективна для всіх підприємств. Тому ми детально розглянемо кілька реально використовуваних схем нарахування заработниой плати продавців. Яку з них (або яку комбінацію цих методик) вибрати для конкретного магазину або мережі - вирішувати керівництву кожної окремо взятої компанії виходячи із специфіки її роботи.
Ми підійдемо до системи розрахунку заробітної плати з наступних позицій.
· Система розрахунку заробітної плати повинна бути зрозумілою і логічною для персоналу і простий для розрахунку, а також створювати відчуття справедливості цієї системи;
· Система розрахунку заробітної плати повинна чутливо реагувати на всі підвищення і зниження ефективності роботи персоналу, тобто бути гнучкою;
· Система розрахунку заробітної плати не повинна привести до швидкого і значного зниження рівня доходів, щоб уникнути невдоволення і плинності кадрів.
ЦЕ ВАЖЛИВО . у роздрібної торгівлі ювелірними виробами є свої нюанси в питаннях матеріальної мотивації продавців. Перш за все це пояснюється тим, що покупка ювелірних виробів зазвичай не буває спонтанною. Покупець витрачає певний час на вибір і прийняття рішення про придбання коштовностей. Причому це може бути не день, і навіть не тиждень, а то і не місяць (в разі дорогих покупок). І протягом періоду прийняття рішення з покупцем можуть працювати продавці з різних змін. Один - розповідає і показує товар. Другий - ще раз розповідає, пропонує альтернативи і / або доповнення, рекомендує, відповідає на питання. Третій (або за графіком знову перший) - продає.
Звідси висновок: не варто прив'язуватися до персональних показниками продажів продавців. Це загрожує тим, що вони заведуть свої «облікові блокнотики», розвинуть «доморощених систему CRM» і будуть пропонувати клієнтам зробити покупку саме в свою зміну. Тому при визначенні преміальної частини необхідно дотримуватися так званого методу загального котла. В цьому випадку преміальна частина заробітної плати ділиться в рівних частках на всіх продавців за кількістю фактичних робочих днів (у разі якщо продавці протягом місяця зайняті нерівномірно).
Структура компенсації праці, як сукупність винагород працівникові за виконання ним трудових обов'язків, включає в себе оклад, надбавки, премії та бонуси.
Оклад - передбачене штатним розкладом щомісячну винагороду персоналу за виконання певних посадових функцій.
Надбавки і доплати - виплати персоналу за особливий характер робіт, виконання роботи за межами нормальної тривалості, за роботу у вихідні та святкові дні, за виконання робіт різної кваліфікації, за вислугу років в компанії, роз'їзний характер робіт і т.п. Можуть носити обов'язковий (передбачений законами) і корпоративний (передбачений внутрішньою політикою компанії) характер. У ряді компаній створюється своя система надбавок і доплат для підвищення ефективності праці. Надбавки і доплати об'єднані назвою «компенсаційні виплати».
Премії - періодичні виплати, що видаються співробітнику за фактичні результати досягнення цілей посади. Іноді вони називаються «змінна частина» і не завжди видно в кінцевих результатах компанії як окремий елемент. Найчастіше бачать узагальнені значення заробітної плати. Премія є періодичною виплатою, одержуваної співробітником за фактичні результати досягнення цілей посади.
Бонуси. як і премії, є додатковим винагородою, але не носять постійного характеру і їх наявність не завжди обмовляється в спеціальних угодах про оплату та умови праці.
У сьогоднішній статті ми розглянемо схему матеріального стимулювання персоналу в ювелірній роздробі з використанням відсотків виконання плану продажів в якості показника розрахунку преміальної частини заробітної плати. Тобто для розрахунку сукупного доходу продавця ми будемо використовувати постійну (окладну) і змінну частини. Змінна частина буде прив'язана до відсотків виконання плану продажів.
Алгоритм розрахунку заробітної плати в даній схемі такий:
Таблиця 2. Чисельність персоналу і оклади
3. Виділимо п'ять рівнів виконання плану продажів - 80, 90, 100, 110, 120%.
Якщо відсоток виконання плану становить менше 80%, співробітники отримують фіксовану премію в розмірі 50% від окладу, тобто мінімальний (гарантований при інших рівних умовах) заробіток становить 150% окладу. Тут ми не розглядаємо випадки, при яких можлива не виплата преміальної частини, наприклад, в разі порушення трудової дисципліни.
При досягненні планових показників 80, 90, 100, 110, 120% співробітники отримують премію 80, 90, 100, 110, 120% від окладу відповідно.
Зауважимо, що при перевиконанні плану більш ніж 120% преміальна частина фіксується як 120% від окладу.
Дані по розрахунку преміальної частини наведені в таблиці 3.
Таблиця 3. Розрахунок преміальної частини
Розрахунок сукупної заробітної плати можна представити у вигляді формули:
З - сукупна заробітна плата, О - окладная частина, П - преміальна частина.
Преміальну частину можна представити у вигляді:
Р - результат виконання плану продажів, який можна записати як відношення:
ФП - фактичні продажі, ПП - планові продажі.
Всього сім рівнів (діапазонів) показника Р, які наведені в таблицях.
Формулу розрахунку заробітної плати в результаті можна записати як:
Зверніть увагу . дані формули можна використовувати при рівній зайнятості продавців по змінах. У разі якщо продавці протягом місяця зайняті нерівномірно, преміальна частина розподіляється пропорційно внеску кожної зміни (співробітника).
1. Встановити плани продажів по місяцях.
2. Порівняємо фактичні продажі з плановими (% виконання плану показаний в таблиці 5).
3. Розрахуємо фонд заробітної плати (див. Таблиці 6 і 7).
Таблиця 6. Розрахунок сукупної заробітної плати на співробітника
Таблиця 7. Розрахунок сукупної заробітної плати за місяць
Окреме питання - бонуси. На їх нарахування впливає багато факторів, які залежать від специфіки роботи підприємства. Тому в даній статті цю частину заробітної плати ми не розглядаємо, залишаючи її на розсуд керівництва конкретного салону або мережі. Відзначимо тільки, що при розрахунку бонусів слід враховувати організаційну структуру роздрібного магазину. Необхідно враховувати наступне:
· Чи є цей магазин мережевим;
· Чи існує головний офіс (адміністративний) офіс компанії;
· Хто займається питаннями формування асортименту - безпосередньо магазин або менеджер із закупівель (по роботі з постачальниками) з центрального офісу;
· Хто планує і проводить маркетингову політику, промоакції
І тому подібне.
На закінчення відзначимо, чтопреімуществамі запропонованої схеми нарахування заробітної плати є:
· Гнучкість - здатність чуйно реагувати на зміну ефективності роботи співробітника, що дає і співробітнику, і роботодавцю почуття справедливості системи;
· Потужний мотиваційний потенціал: підбір критеріїв для оцінки в суворій відповідності з цілями компанії дозволяє підкріплювати «правильна» поведінка співробітників, одночасно задовольняючи їхні інтереси;
· Дозволяє використовувати і метод заохочення, і метод покарання. Заохочення значно збільшується при максимальних показниках, а покарання присутній не в класичній формі штрафу, демотивирующее вплив якого вже відомо, а в формі понижуючого коефіцієнта у разі недосягнення потрібних компанії показників;
· Можливість використання на різних підприємствах незалежно від розміру і структури компанії і специфіки її роботи.
Таблиця 2. Склад, чисельність персоналу та оклади
Таблиця 3. Розрахунок преміальної частини
Порівняємо фактичні продажі з плановими і розрахуємо фонд заробітної плати на рік:
