Більшість початківців - незважаючи на всі застереження - бачить в ФОРЕКСі саме можливість легких грошей.
І вина тут лежить як на них самих - ну що поробиш, так хочеться заробляти без зусиль - так і на дилінгових центрах, більшість з яких заради залучення потенційного клієнта, намагається створити у нього враження, що гроші на ФОРЕКСі зароблятимуться самі і без жодного ризику .
Але ж простий життєвий досвід підказує - так не буває! За весь доводитися платити, і на ФОРЕКСі ця плата (крім неминучого ризику) - необхідність постійно приборкувати власні емоції, той самий азарт - бажання отримати «все і відразу».
Зберігати при цьому самодисципліну - це дійсно набагато важче ніж, здається. Саме в цьому і полягає головна пастка, і головним чином саме цим обумовлена сумна статистика - 5 успішних трейдерів на 95 невдалих.
Можна, звичайно, пояснювати успіх і простим везінням - і так, напевно, простіше тим, у кого не вийшло.
Але практика показує - в «елітні» п'ять відсотків ніколи не потрапляють ті, хто має схильність здійснювати операції навмання, не випливаючи торговельній системі, не вміючи дати чітке і об'єктивне обгрунтування своїх рішень.
А їх, на жаль, переважна більшість - як раз ті самі 95% ... Але так в будь-якій справі: чи багато хто з тих, хто свого часу навчався в музичній школі, можуть зіграти «Угорську рапсодію» або каприз Паганіні?
Чи багато хто, які намагалися навчитися грі в шахи, здатні грати хоча б на рівні юнацького розряду?
Швидше за все, статистика буде приблизно такою ж - 95-ти відсоткам просто не вистачило терпіння ...
Заробіток на Форекс заснований на особистому досвіді
При легковажному ставленні, робота на ФОРЕКСі дійсно перетворюється в казино, в якому неможливо вигравати довго і стабільно.
Але те ж саме можна сказати про будь-якому бізнесі. Адже людина, яка вклала всі вільні гроші в закупівлю товару, не вивчивши попередньо попит на нього і можливості збуту, в розрахунку на авось - по суті, теж надходить як азартний гравець.
Коли він потерпить фіаско - йому скажуть: сам винен, так бізнес не роблять; причину стануть шукати в ньому, а не в ринку.
Якщо ж людина те ж саме і з тим же результатом робить на ФОРЕКСі - багато хто вважає, що причина саме в ФОРЕКСі. Чи не схоже це на подвійні стандарти?
Отже, підвівши риску, в сухому залишку матимемо таке:
Адже багато до Вас відповідали собі на ці питання «так, зможу» і «ні, не захочу» - а потім надходили строго навпаки і поповнювали сумну статистику: потрапляли в 95, а не в 5 відсотків.
Якщо Ви все ж в собі впевнені - що ж, пробуйте! Правота доводиться справою - все у Ваших руках.
Але, пробуючи, дотримуйтеся простих правил, які я виніс для себе з особистого прикладу заробітку на форекс:
І ще раз: пам'ятайте про ризик - він є завжди. Якщо ж він Вас не лякає, якщо Ви впевнені, що ж це справа - Ваше, тоді - вперед.
Зрештою, як сказав Гете: «Є проста істина: коли Ви душею віддається справі, провидіння приходить до Вас на допомогу».
Вибір місця ким працювати
Фактори що впливають на вибір роботи:
Робота займає левову частку в життя більшості людей.
Саме тому важливим є не тільки матеріальний, а й психологічний аспект професійної діяльності.
Претендуючи на вакантну посаду чи приступивши до роботи, співробітник має своє бачення повноважень, поведінки керівництва і колективу, специфіки організації.
У свою чергу керівництво має свої уявлення про нового співробітника і його подальшої діяльності.
Ефективність роботи досягається лише в разі виправдання очікувань двох сторін.
Що для цього потрібно? Висновок вже на початковому етапі (етап знайомства, співбесіди) психологічного контракту.
Психологічний контракт являє собою простий, дієвий, але поки що рідко використовується на практиці менеджерський інструмент.
За своєю суттю, це процес встановлення і узгодження очікувань і обов'язків між роботодавцем і працівником.
На етапі співбесіди або попередньої співбесіди не тільки роботодавець вибирає співробітника, але і претендент на посаду вибирає місце роботи.
Психологічний контракт - це негласний, Непрописані договір, суть якого зводиться до чотирьох етапах:
Перший етап включає в себе позначення сторонами конкретних очікувань у відношенні один до одного і до виконуваної роботи. щоб уникнути необгрунтованих амбіцій співробітника і невдоволення керівництва. Це може бути встановлення роботодавцем рівня і способу досягнення поставлених перед співробітником завдань, умови збільшення розміру заробітної плати і застосування системи заохочення, і інші подібні питання.
На другому етапі обговорюються нюанси роботи в колективі: керівнику необхідно чітко позначити, кому із співробітників буде підкорятися новий фахівець, з ким конкретно взаємодіяти, позначити особливості життя колективу.
Третім етапом є обговорення очікувань співробітника від роботи. Тут доречно обговорити нормированность робочого дня, систему взаємозаліків, наявність і характер відряджень, конкретизувати коло повноважень і т.п.
Психологічний контракт слід укладати з урахуванням особливостей мотивованості співробітника в залежності від того, чим керується він у своїй роботі - бажанням досягти результату або бажанням уникнути покарання, а може, рівнозначним поєднанням цих двох типів. Співробітники з переважаючим другим типом трудової мотивації з більшою ймовірністю будуть в точності слідувати домовленостям, в той час як прагнуть досягти своїх цілей співробітники першого типу можуть відійти від умов контракту в своїх інтересах.
Керівник і співробітник на етапі укладання психологічного контракту повинні домовитися про умови його зміни і наслідки порушення або недотримання домовленості.
Незважаючи на те, що укладення такої угоди вимагає тимчасових витрат і уважного вивчення особливостей кандидатів, що для керівника не завжди зручно і прийнятно, це витрачений час дозволить заощадити ресурси і час надалі.
Співробітник зможе бути впевненим в своїх перспективах і можливостях, а керівник буде більше впевнений у стабільності і надійності діяльності співробітників, що дозволить кожному зосередитися на виконанні своїх головних завдань.
Примітним є той факт, що управлінська психологія, спираючись на дані досліджень, пропонує віддавати перевагу співробітникам нехай з меншим досвідом роботи і рівнем кваліфікації, але з великим бажанням і готовністю вивчати і змінюватися. У той час як деякі досвідчені співробітники з високим рівнем кваліфікації зміни не сприймають і наполягають на своїй єдино вірної позиції.
Цим і пояснюються ті випадки, коли керівництво віддає перевагу менш досвідченого співробітника або новачкові, побачивши ентузіазм і прагнення. Саме нюанси психологічного контракту дозволяє розглянути те, що резюме і рекомендації не відображають.