Як змусити співробітників дотримуватися дрес-код, якщо ви вважаєте, що це необхідно для вашого бізнесу? І як не нарватися на позов, звільнивши людини, який відмовляється дотримуватися ваші вимоги? Про це розповідають рекрутери і юристи.
Всі ми чули про звільнення за запізнення або помилки в роботі, але американка Лорен Одз, про яку вже писав RB.ru, стверджує, що була звільнена за свою надмірну сексуальність, і вважає, що піддалася дискримінації.
Як уникнути позову, звільнивши співробітника за недотримання дрес-коду?
Лорен Одз
Мешканка Нью-Джерсі, гардероб якої включають облягає чорне плаття з блискітками і шкіряні шиповані чоботи, подала позов до колишнього роботодавця - магазину нижньої білизни Native Intimates - якого збентежив її викликає стиль.
У той час як передбачувана причина для звільнення ОДЗ може здатися екстремальної, інцидент може служити попередженням всім іншим компаніям, коли справа доходить до прийняття рішення про звільнення співробітника, злісно не дотримує дрес-код.
Іноземні та російські експерти міркують про те, як роботодавцю варто себе вести в подібній ситуації.
Роберта Метьсон, генеральний директор Human Resources Solutions:
"Звичайно, бувають ситуації, коли доречно звільнити людини - не стільки за його зовнішній вигляд, скільки за його небажання дотримуватися політику компанії. Наприклад, в даному випадку важливо, що компанія неодноразово просила ОДЗ змінити стиль одягу, але вона прийняла рішення продовжувати одягатися неприйнятним для роботодавця чином. Те, що ця компанія продає нижню білизну, не означає, що торгувати їм можна в одних трусах. Певні вимоги до зовнішнього вигляду співробітника повинні існувати. Дуже важливо як слід прописати корпоративні стандарти і ретельно стежити за їх виконанням "(цитата Business Insider).
Еван Вайт, партнер адвокатської фірми White Harris:
"Якщо ви зіткнулися з ситуацією, в якій одяг або зовнішність співробітника не відповідає посаді, є ряд моментів, які потрібно врахувати. Роботодавець повинен розібратися, чи дійсно цей зовнішній вигляд підпадає під корпоративні заборони. Якщо так, то роботодавець повинен відстоювати корпоративну політику з допомогою усного зауваження або дисциплінарних заходів. у будь-якому випадку, добре розроблена корпоративна політика допоможе надалі уникнути суперечок, пов'язаних з необгрунтованістю звільнень або дискримінацією ".
Інна Суматохина, керуючий партнер Marksman Recruitment Solutions:
"Дресс-код компанії є частиною її корпоративної культури та зобов'язанням, на яке погоджується кандидат при підписанні трудового договору. Ступінь суворості і форми одягу для чоловіків і жінок повинні обговорюватися безпосередньо на інтерв'ю до підписання оффера і бути прописані у внутрішніх регламентах. Керівники, в свою чергу, також повинні бути прикладом для співробітників в питанні корпоративного стилю. Недотримання дрес-коду в клієнтському бізнесі і консалтингу не припустимо, з такими співробітниками можна і навіть потрібно расстават ься. Нонконформізм такого роду, навіть серед хороших працівників, може викликати підозру в лояльності до компанії, дати поганий приклад колегам, а також бути підгрунтям для подальшої самодіяльності у вигляді ухилення від заповнення звітів і корпоративних документів ".
Анна Сухова, директор з адміністративного управління рекрутингової компанії "Бігль":
"Дресс-код організації є частиною корпоративної культури, і, приймаючи пропозицію про роботу, співробітник потенційно погоджується з внутрішніми стандартами і правилами - як регламентованими, так і негласними. Примушувати співробітника дотримуватися дрес-код - швидше виняток з правил, оскільки зазвичай співробітники, перебуваючи в єдиній корпоративному середовищі, дотримуються прийнятих стандартів і в разі їх недотримання зазвичай досить зауваження з боку керівника. Безумовно, існують інструменти, які дозволяють формалізувати дрес -код з юридичної точки зору: наприклад, правила зовнішнього вигляду можна впровадити за допомогою локально-нормативного акта організації. В такому випадку працівник буде зобов'язаний слідувати позначеним стандартам, а недотримання буде порушенням ним прийнятих на себе взаємних зобов'язань. Порушивши їх, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження, догани або звільнення (якщо у працівника вже є дисциплінарне стягнення). Але при цьому важливо мати на увазі, що в разі звернення працівника до суду з позовною за тичних про визнання звільнення незаконним, судом в кожному конкретному випадку буде оцінюватися відповідність застосованої роботодавцем заходи дисциплінарної відповідальності та тяжкості вчиненого працівником проступку. Вводячи в компанії обмеження за зовнішнім виглядом працівників, завжди варто враховувати, що саме "прищеплення" його на рівні корпоративної культури показує найбільшу ефективність ".