Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Застосування дисциплінарних стягнень - одне з найболючіших питань кадрової практики. Саме накладення стягнень найчастіше оскаржується працівниками, і саме в цих процедурах роботодавець найчастіше допускає помилки. Тому ми не можемо обмежитися викладом загальних вимог, що регламентують порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (див. Статтю Л. Ю. Бугрова). Щоб накладене стягнення досягло своєї мети - зміцнення трудової дисципліни, а не було скасовано з формальних підстав, потрібно дотримати всі тонкощі чинного законодавства. Нижче ми застерігаємо читачів від найбільш часто здійснюються помилок.
Демидова О.А. ,
генеральний директор НП «Правовий центр" МСТ "»
Галайда Л.Є. ,
заступник генерального директора по юридичної та кадрової роботи НП «Правовий центр" МСТ "»
Часто при застосуванні дисциплінарних стягнень роботодавцями порушуються права і законні інтереси працівника, як по суті, так і за формальними підставами. В першу чергу це порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 192, 193 ТК РФ.
помилка № 1. застосування виду дисциплінарного стягнення, не передбаченого тк рф, іншими федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (ч. 1 ст. 192 тк рф)
помилка № 2. порушення процедури застосування дисциплінарного стягнення
Порушення може мати місце в наступних випадках:
1) з працівника не затребувано письмове пояснення;
2) письмове пояснення затребувано, але працівник його не надав, а його відмова від надання пояснення не оформлений актом;
3) з працівника затребувано письмове пояснення, але він в найкоротші терміни його не надав, про що був негайно складений акт (т. Е. Порушено право працівника на подачу пояснення протягом двох робочих днів).
помилка № 3. порушення термінів застосування дисциплінарного стягнення
Це проявляється в наступних випадках:
а) дисциплінарне стягнення накладається на працівника після закінчення одного місяця з дня виявлення проступку (в порушення ч. 3 ст. 193 ТК РФ);
б) в термін, протягом якого працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, в порушення закону зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) ;
в) дисциплінарне стягнення застосовується після шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - після двох років з дня його вчинення.
Неправильними також вважаються дії роботодавця в ситуації, коли проступок виявлено, працівником представлено письмове пояснення, а наказ про застосування дисциплінарного стягнення з яких-небудь причин своєчасно виданий не був. Роботодавець при цьому абсолютно необгрунтовано вважає, що він може застосувати покарання, використовуючи терміни, встановлені ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Така позиція в корені невірна.
помилка № 4. накладення на працівника за один дисциплінарний проступок декількох стягнень
Найбільш часто допускається помилка - застосування догани і звільнення за одне і те ж порушення працівником трудових обов'язків. Найчастіше така помилка допускається роботодавцем при виявленні факту прогулу.
помилка № 5. порушення в порядку оформлення накладення дисциплінарного стягнення
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Порушення ч. 6 ст. 193 ТК РФ. яка передбачає порядок видання наказу (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення і ознайомлення з ним працівника, може мати кілька варіантів:
- працівника не ознайомили з наказом (розпорядженням) під розпис;
- o працівникові було запропоновано ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, від чого працівник відмовився. При цьому факт відмови роботодавцем не був оформлений актом;
- працівник був ознайомлений з наказом (розпорядженням) під розпис з порушенням терміну, встановленого законом, т. е. після закінчення трьох робочих днів з дня видання наказу.
Порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення тягне за собою його скасування.
Далі розглянемо, які порушення допускаються роботодавцем при застосуванні дисциплінарних стягнень у випадках, коли такі порушення не пов'язані з формальними підставами.
помилка № 6. відсутність факту вчинення працівником порушення, який став приводом для звільнення
Так, один з московських роботодавців змушений був у зв'язку з виробничою необхідністю відкликати працівника з щорічної оплачуваної відпустки, про що видав відповідний наказ. Працівник наказом не підкорився і відпустку переривати відмовився. до нього було застосовано дисциплінарне стягнення за прогул у вигляді звільнення. З огляду на, що право роботодавця на дострокове відкликання працівника з відпустки може бути реалізовано лише за згодою працівника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), відмова від переривання відпустки не можна було розглядати як порушення трудової дисципліни.
цитуємо документ
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний
для нього час до закінчення поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Частина 2 ст. 125 ТК РФ
помилка № 7. вчинене працівником порушення не могло бути мотивом до застосування дисциплінарного стягнення
Не всі засуджує суспільством дії, які вчиняються людьми, можуть стати підставою для застосування заходів дисциплінарної відповідальності.
Наприклад, керівнику однієї з організацій став відомий факт скоєння її працівником дрібного хуліганства. В якості певної міри впливу на підприємстві даному працівнику було оголошено зауваження. Так як хуліганські дії працівник зробив, перебуваючи поза території промислового об'єкта і у вільний від роботи час, то дане порушення громадського порядку, безумовно варте осуду, все ж не могло стати підставою для накладення дисциплінарного покарання.
помилка № 8. залучення працівника до дисциплінарної відповідальності при відсутності його провини
Згідно ст. 192 ТК РФ порушення трудової дисципліни - це перш за все винна дію або бездіяльність працівника.
Особливо часто порушення прав працівника в даній сфері є в області охорони праці.
Інженер з охорони праці одного з московських підприємств був покараний за незабезпечення працівників засобами індивідуального захисту (ЗІЗ), так як в зв'язку з відсутністю таких коштів з одним з працівників на виробництві стався нещасний випадок. Згідно посадової інструкції, інженер з охорони праці відповідав за забезпечення працівників ЗІЗ, але на підприємстві необхідні кошти були відсутні. Порушення законодавства і посадової інструкції очевидно. Проте інженер зміг довести свою невинність. Він упродовж довгого періоду часу в формі доповідних записок на ім'я директора підприємства звертався з проханням про необхідність придбання ЗІЗ, проте директор ставив на записках одну і ту ж резолюцію "Відмовити через брак вільних грошових коштів".
У зв'язку з відсутністю винного бездіяльності дисциплінарне стягнення у вигляді догани з працівника було знято.
Крім того, слід звернути увагу на наслідки порушення порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в разі, коли дисциплінарним стягненням є звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків.
Наприклад, працівник допустив порушення трудової дисципліни (своєчасно не виконав доручення). За дане винна бездіяльність він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності (догана). Протягом місяця цей же працівник допустив грубе порушення покладеного на нього трудової функції, визначеної посадовими обов'язками. Роботодавець звільнив його на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Працівник звернувся до суду - і обидва дисциплінарних стягнення були скасовані через наступні випадки.
При накладенні першого дисциплінарного стягнення роботодавець допустив порушення ч. 1 ст. 193 ТК РФ (не витребувані від працівника пояснення). В судовому засіданні з'ясувалося, що працівник з поважних причин не зміг своєчасно виконати доручення. Як тільки стало можливим, працівник впорався із завданням, а невелика прострочення у виконанні не спричинила для виробництва ніяких негативних наслідків (якби роботодавець зажадав пояснювальну, йому також стали б відомі поважні причини несвоєчасного виконання працівником завдання). Наказ про застосування догани був скасований.
Скасування наказу привела до зміни юридично значимих обставин. Формулювання звільнення "у зв'язку з неодноразовим невиконанням без поважних причин трудових обов'язків" до працівникові, який має дисциплінарне стягнення, в даній ситуації стала непридатна.
Трохи інша ситуація склалася на іншому московському підприємстві. Як і в першому випадку, працівник допустив порушення трудової дисципліни (прогуляв частина робочого дня). За дане дисциплінарне стягнення він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності (догана). Незабаром цей же працівник знову прогуляв (повний робочий день), і роботодавець його звільнив на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Працівник звернувся до суду. Суд, з'ясувавши всі обставини справи, прийшов до висновку, що перше дисциплінарне стягнення до працівника було застосовано неправомірно. Працівник без поважної причини був відсутній на робочому місці не чотири, а три години (роботодавець по-старому керувався термінами, передбаченими КЗпП РФ).
А ось друге покарання було абсолютно справедливим. У цій ситуації суд не прийняв жодного рішення, так як сторони уклали мирову угоду (про зміну формулювання звільнення: працівник був звільнений за п. 1 ст. 77 ТК РФ). Виходячи з обставин справи, можна припустити, що і дані дисциплінарні стягнення були б скасовані, так як роботодавець порушив строки, встановлені трудовим законодавством, при застосуванні першого стягнення, а в другому випадку більш розумним і правильним було б застосування подп. "А" п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. яким спеціально регламентовано таку підставу звільнення працівника з ініціативи роботодавця, як прогул.
куди скаржитися працівникові?
Працівник має право звернутися зі скаргою про скасування дисциплінарних стягнень:
Порушення роботодавцем чинного законодавства про працю при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності з боку суду тягне:
- винесення рішення про скасування дисциплінарного стягнення;
- винесення рішення про відшкодування працівнику моральної шкоди;
- при відновленні на роботі - виплату грошової компенсації (середнього заробітку) за період вимушеного прогулу.
Консультація по темі
Підкажіть, будь ласка, чи буде прогул в наступній ситуації.
Режим роботи підприємства - з 8.30 до 17.30. Обідня перерва - з 12.30 до 13.30. Працівник самовільно пішов з робочого місця в 9.00 і повернувся тільки о 17.00.
Юрист вважає, що в даному випадку прогулу немає, так як порушник був відсутній 3.5 години до обіду і стільки ж по обіді, т. Е. Менше 4 годин поспіль.
Я ж вважаю, що обідня перерва не перериває перебіг часу відсутності на робочому місці. Протягом цього часу може перервати тільки поява працівника. Просто з часу відсутності на робочому місці треба відняти час обідньої перерви. На мою думку, працівник зробив прогул. Адже якщо виходити з логіки нашого юриста, працівникові досить на початку робочого дня з'явитися буквально на хвилину на роботі і потім спокійно піти до наступного дня - і прогулу у нього не буде.
Ваш юрист прав. В даному випадку не можна сказати, що працівник зробив прогул. Відповідно до ст. 81 ТК РФ прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) .
Як вбачається з листа, працівник прийшов на роботу о 8.30 і покинув робоче місце о 9.00, т. Е. Після початку робочого дня (зміни). Був відсутній до 17.00. Робочий день закінчився о 17.30. Оскільки працівник вийшов на роботу і повернувся на робоче місце, не можна сказати, що в даному випадку в наявності відсутність працівника протягом усього робочого дня або зміни.
Обідній час не включається в робочий час і не оплачується. Відповідно працівник мав право використовувати його на свій розсуд. Саме тому при підрахунку робочих годин ми виявляємо, що і до обіду, і після нього працівник був відсутній на роботі менше чотирьох годин поспіль (по 3,5 години до і після обіду).
Таким чином, працівник скоїв порушення трудової дисципліни, залишивши робоче місце і не виконавши трудові обов'язки, але не зробив дисциплінарного проступку у вигляді прогулу.
Єдиним винятком можна визнати ситуацію, коли працівник працює в безперервному виробництві і за умовами виробництва не може використовувати перерву для відпочинку і харчування. У цьому випадку така перерва включається в робочий час і оплачується, відповідно, тоді безперервне відсутність працівника з 9.00 до 17.00 буде розглядатися як прогул.
Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. співробітник Інституту законодавства і порівняльного правознавства при Уряді РФ