Під «результатом» слід розуміти, з одного боку, форми-вання нових мотивів поведінки працівника, що викликаються віз-дією конкретних форм і методів стимулювання праці (внутрішній результат стимулювання), а з іншого боку, кон-Конкретні дії, вчинки працівника (зовнішній результат сти-мулірованія).
У той же час необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, оскільки тут втручається багато випадкових або суб'єктивних-них факторів, таких, наприклад, як здібності, настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб
Одну і ту ж роботу людина може робити, витрачаючи различ-ні зусилля - це залежить від того, наскільки він мотивований на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може проявляти різну ступінь старання, виконуючи свою роль в організації.
Мотивація впливає і на наполегливість продовжувати і розвивати розпочату справу.
Сумлінність у виконанні роботи, що означає відповідальне виконання роботи з урахуванням усіх необхідних вимог і регулюючих норм, у багатьох випадках є найважливішою умовою успішного виконання завдання.
Спрямованість вказує, до чого прагне працівник, здійснювала-вляя певні дії. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій працівника, проте не менш важливо вміти (при необхідності) за допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.
Для більш чіткого з'ясування процесу мотивації доцільно розділити його на стадії:
1) Виникнення потреб. Потреба проявляється в кон-конкретного час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість для її усунення.
2) Пошук шляхів усунення потреби. Раз потреба воз-никла і створює проблеми для людини, то він починає шукати воз-можности усунути її: задовольнити, придушити, не помічати.
3) Визначення цілей (напрямки) дії. На даній стадії він встановлює, що він повинен отримати, щоб усунути потребу; що він повинен зробити, щоб отримати те, що бажає; в якій мірі він може домогтися того, чого бажає; наскільки то, що він бажає отримати, може усунути потреб-ність.
4) Здійснення дії. На цій стадії людина прагне
здійснити дії, які повинні надати йому устра-нить потреба. На цій стадії може відбуватися кор-ректіровка цілей.
5) отримання винагороди за здійснення дії.
На даній стадії з'ясовується, чи призвело виконання дій до бажаного ре-док і в залежності від цього відбувається ослаблення, збереження або посилення мотивації до дії.
6) Реалізація потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати воз-можности і здійснювати дії по усуненню потреби.
Такі фактори, як неочевидність мотивів, мінливість мотиваційного процесу, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації.
Мотиви, що формуються у людини під впливом безлічі обставин, «включаються» під впливом стимулів (лат. Stimulus - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). Таким чином, мотиви являють собою внутрішні спонукають сили, а стимули - зовнішній вплив.
Стимули - це важелі впливу або подразники, викли-вающие певні мотиви. Стимулами можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії орга-нізацією і можливостей, запропоновані людині як компенсація за його дії. Реакція людини на окремі стимули може навіть не піддаватися свідомому контролю.
Стимулювання відрізняється від мотивування: стімулірова-ня - це один із засобів, за допомогою якого може здійс-ствляться мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в колективі, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання.
Засоби стимулювання діють не самі по собі, а через їх сприйняття людиною, яка залежить від багатьох факторів: особливостей особистості, структури і специфіки її інтересів і потреб, ступеня їх задоволення, форм і методів стимулювання і ін. Це залежить від таких особистісних якостей , як стать, вік, образо-вання, стаж роботи та ін. Т.ч. ефективність воздей-наслідком на працівника можна забезпечити, лише з огляду на всю сово-купность цих факторів.
За змістом стимули бувають економічними і неекономічними.
Економічні стимули можуть бути прямими (грошові і негрошові) або непрямими, полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці). До основних видів прямих стимулів відносяться грошові премії за досягнення в роботі; багаторічну сумлінну працю; одноразові надбавки до заробітної плати; цінні подарунки та ін.
Неекономічні стимули діляться на організаційні і моральні.
• До основних видів моральних заохочень відносяться усна подяка керівника, подяку, винесена в наказі, інші види моральних заохочень (фотографії на пам'ять, вручення альбомів, книг і т.д.
• недостатній рівень виробничої інформованості є причиною неправильного уявлення ра-цівників про преміювання, зарплати, нормах, є приводом для виробничих кон-конфліктів, які погіршують психологічний клімат в колектив-ви платника.
Правильне мотивування передбачає використання таких принципів:
індивідуальний підхід до кожного працівника (у кожного робіт-ника є свої потреби і інтереси);
постійна увага до кожного підлеглого;
обґрунтоване поєднання матеріальних і моральних заходів впливу;
обгрунтований вибір найбільш дієвих для даного чоло-століття і для даних обставин заходів стимулювання, соот-ветствие заходи заохочення або покарання рівнем трудового результату або тяжкості проступку відповідно;
святковий, урочистий ритуал заохочення;
високий рівень виробничої інформованості робіт-ників.
Механізмом заохочень і покарань потрібно користуватися пси-хологіческі обґрунтовано, не зачіпаючи особистої гідності робіт-ника, направляючи силу стимулу на його поведінку і ставлення до роботи.
Вплив стимулів на поточне поведінку людей розглядає теорія підкріплення, що пропонує такі способи впливу на людей, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння та покарання.
Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуючи-ються дії, що мають позитивну спрямованість.
При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад, прогулів.
Між позитивним і негативним підкріпленням суще-ствует певна асиметрія. Негативне може викликати не тільки бажані, але і непередбачувані і негативні реакції, позитивне - тільки бажані.
Гасіння, тобто відсутність підкріплення негативних або позитивних дій, відбувається шляхом їх ігнорування, і тоді вони самі по собі загасають.
Карається конкретний вчинок, і міра покарання повинна враховувати специфіку здійснюється дії і характер людини. Покарання повинно бути своєчасним і негайно виконуватися, але не можна карати, перебуваючи в стані порушено-ня. За вчинок однієї людини не можна карати весь колектив.
Всі ці методи повинні використовуватися в комбінації і взаємозв'язку.
Безперервне підкріплення припускає, що воно слід за каж-дим дією. При постійному застосуванні це забезпечує ви-сокую результативність, призводить до раннього насичення потреб-ностей і гасіння поведінки або його швидкої зміни, коли стимули припиняються.
Переміжне підкріплення полягає в тому, що стимул слід не за всіма результатами, а через строго певний їх число. Воно дає хороший стабільний ефект в умовах часто і регулярно повторюються дій.
Підкріплення з фіксованим інтервалом означає, що сти-мулірованіе відбувається за першим результатом після закінчення визна-діленого часу. Воно призводить до стійкої реакції: повільної і слабкою - після стимулюючого впливу, швидкої і силь-ної - безпосередньо перед ним.
Підкріплення з перемінним інтервалом припускає, що сти-мулірующее дія слідує за першим результатом після закінчення випадкового відрізка часу. За ним слідує сильна, постійна, стійка до гасіння реакція. Іноді за доцільне буває навіть підкріплення «авансом», що зобов'язує людину працювати краще.
Ефективне підкріплення завжди має бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим це пов'язано і як йому бути далі.
Підсумкове винагороду (або покарання) зв'язується з досяг-нутим результатом, тому воно повинно відображати істинний внесок співробітника, бути справедливим, створювати у нього прагнення в бу-дущем працювати ще краще.