У колективі таке рішення можуть сприймати по-різному: від погано прихованою радості до сильного жалю від розставання. Звичайно, мова не йде про тих виняткових моментах, коли звільняються "важкі" співробітники, які не давали спокійно працювати оточуючим, створюючи роздратовану, а часом навіть нестерпну обстановку в колективі.
У зв'язку зі звільненням цінного менеджера, ріелтора, юриста причин для занепокоєння у начальства маса:
- Пошук нового співробітника. А це непередбачені витрати на навчання, час адаптацію (причому, немає ніякої гарантії, що витрати виправдаються)
- "зростити конкурента" - кусають лікті багато керівників. Отримавши серйозний багаж знань і досвід, який звільнився співробітник застосовує їх на фірмі конкурента або відкриває свою справу в сфері нерухомості.
- підриває моральний уклад в колективі. Багато, дивлячись на успішну кар'єру працівника, що звільнився, також починаю виношувати подібні плани.
Досвідчений психолог, сертифікований гештальт-терапевт Балика Т. допоміг розібратися в даному питанні.
Догляд підлеглого для керівника
Люди часто знаходять нове місце роботи, а деякі кардинально змінюють сферу діяльності - це нормально. Робота з людьми, а саме така мається на увазі в агентстві нерухомості, вимагає індивідуального підходу, спеціальних знань, навичок і системи пріоритетів. Психологи пропонують уявити її у вигляді піраміди:
- В основі - інформованість ріелтора в області економіки, географії об'єктів, архітектури, історії і висока юридична грамотність.
- Наступний рівень - його здатність запам'ятовувати і точно передавати інформацію співрозмовника.
- І верхній рівень, який замикає і збирає всю піраміду воєдино -комунікабельність ріелтора, вміння вступати в діалог, вислухати співрозмовника, почути його.
Якщо співробітник, володіє відмінно географією об'єктів міста, юридично компетентний, економічно сильно підкований, але не вміє знайти контакт з людьми, часто агресивний, не доступний для спілкування, розставання з ним колектив може вважати подарунком долі. Такі люди не усвідомлюють своїх недоліків і збираються змінюватися. Безумовно, у всіх можуть бути зриви, але головним тут психологи бачать загальний поведінковий вектор, розуміння помилок, бажання змінюватися на краще.
Психологічно звільнення працівника - це великі енергетичні витрати керівника. Є дві крайності:
- не звертати увагу на догляд працівників, плинність кадрів.
Це саме крайності, вони обидві неефективні. Керівник зобов'язаний об'єктивно оцінити ситуацію на місці. Чи потрібно боротися за даного співробітника або спокійно відпустити його. Психологи радять наступний метод. Письмово відповісти на питання: "Що значить для компанії і для нього особисто догляд цю людину?". Відповідь розбити на дві колонки: плюси і мінуси. Чесні, об'єктивні відповіді допоможуть розібратися в подальших діях. Важливо розділити особисте і суспільне значення даного співробітника. Будь-яка емоційна прив'язаність або особиста неприязнь до людини не повинна мати першорядне значення. Далі потрібно уявити ситуацію, коли даного співробітника вже немає в колективі і скласти план заходів для продовження успішної роботи агентства.
Мотивація звільнення працівника теж дуже важливий момент, який керівник не повинен упустити. Серед них можуть бути:
- серйозні робочі моменти (важливі для начальника), як то оплата праці, конфліктність у колективі, незручний графік роботи, робоче місце
- сімейні обставини (розлучення, зміна місця проживання)
- концептуальне незгоду з діяльністю компанії
- різні несерйозні відмовки.
Нерідко на цьому етапі вирішуються багато конфліктні ситуації. При цьому від керівника потрібен великий талант, вміння правильно, тактовно вести бесіду для з'ясування головних причин такого кроку. Буває досить дати команду пересунути меблі, чітко прописати посадові інструкції, провести потрібні тренінги по згуртуванню колективу, можливо деяким підняти зарплату.
Але буває, що навіть самий проникливий керівник не може вплинути на рішення працівника- це глибокі питання особистісної самореалізації, зміна пріоритетів, цілей, орієнтирів. Іноді, наприклад, такі "зіркові" співробітники починають нове власну справу, можуть бути більш успішним конкурентом. Або ж з ним можна співпрацювати і пишатися, що виховали таку зміну.
І останні, найнебезпечніші і важкі для компанії і керівництва - це співробітники з накопиченими образами і бажанням помститися. Як правило, вони намагаються перейти на бік конкурентів. Догляд таких людей приносить великої шкоди компанії: вони забирають своїх клієнтів, викрадають клієнтську базу, розголошують закриту інформацію конкурентам. Але до цього потрібно бути готовим і уважно підбирати кадри при прийомі на роботу.
Відлуння в колективі
Різні люди, різні колективи, різні мотиви, наслідки. Звільнення може проходити безконфліктно, тихо, спокійно або зі скандалами, негативними наслідками для працівника, колег і керівництва.
У разі спокійного тихого догляду, згуртований колектив влаштує проводи на роботі, побажає успіхів на новому місці, подякує за працю. Це налагоджує правильну психологічну обстановку.
Якщо ж не обійшлося без скандалу і різких висловлювань, мудрий керівник дипломатично піде від напруження: "Наші цілі не збігалися!". При цьому важливо деякий час витримувати позитивну або хоча б нейтральну позицію щодо звільненого. По-перше, це добре характеризує або виправдовує керівництво (він же не повинен брати на роботу негідників і скандалістів). По-друге, т. К. Кожний працівник може виявитися на його місці, і ніхто не хотів би думати, що після його відходу про нього говорять різну гидоту.
Кілька порад співробітнику перед звільненням
Якщо все ж вирішили, що після відходу вас чекає краще життя, скиньте всі образи, розчарування незадоволеність старої роботою. Роль жертви, що залишилася без роботи - не сподобається новому роботодавцю. Вказуючи причини звільнення, не потрібно красномовно розповідати про труднощі і конфлікти, тільки хороше або нічого про старому місці роботи. Краще зробити акцент на своїх планах на новому місці - це допоможе домогтися успіху.