Припустимо, факт грубого поводження з хворим зафіксований вперше. Хірург втомився після важкої операції, наговорив зайвого родичам пацієнта. У цьому випадку досить зробити провинився співробітнику усну догану. Але якщо образливі висловлювання увійшли в звичку, керівнику варто задуматися про те, як закликати співробітника до відповідальності. Один з варіантів - розлучитися з неввічливим працівником. Однак звільнення за грубість має свої тонкощі.
Як звільнити співробітника правильно без шкоди для медорганізаціі? Що робити, якщо співробітник подасть позов до суду і вимагатиме відновити його на роботі?
підстави звільнення
- п. 5 ст. 81 ТК РФ - в разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
- п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в інших випадках, визначених трудовим законом і іншими федеральними законами.
Таким чином, немає прямої норми закону, що дозволяє звільнити працівника за грубість. По суті, працівника звільняють на іншій підставі. Таке звільнення можна оскаржити.
Роботодавець в першу чергу повинен думати про те, як зберегти співробітника і дати йому необхідні навички роботи в колективі, і вже в останню чергу про те, як звільнити
Звільнений працівник має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. При цьому колишні співробітники заявляють додаткові вимоги:
- про визнання незаконними наказів про застосування дисциплінарних стягнень та про звільнення;
- про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
- про компенсацію моральної шкоди;
- про обов'язок оформити дублікат трудової книжки.
Якщо суд встановить, що роботодавець порушив процедуру звільнення з будь-якого з підстав, він стане на бік працівника. За яким основи звільняти вигідніше? Чи є різниця в процедурі? Щоб відповісти на ці питання, проаналізуємо два судових рішення.
Помилки при звільненні за п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Позивачка Хангаева Т.Н. звернулася в суд з позовом про визнання незаконним звільнення на підставі наказу головного лікаря, відновлення її на посаді заввідділенням «акушерське відділення патології вагітності». Вона також вимагала стягнути з роботодавця зарплату за дні вимушеного прогулу, моральну шкоду і витрати за послуги представника.
Головний лікар МУЗ «Міський пологовий будинок» Дамбаева А.Р. позовні вимоги не визнала. Грубість і хамство позивачки довгий час створюють знервовану обстановку в колективі, надходять скарги від медперсоналу і лікарів. З Хангаевой головлікар неодноразово розмовляла, але безрезультатно.
Кваліфікованих фахівців-анестезіологів мало, якщо вони звільняться, пологовий будинок не зможе працювати
Звільнити Хангаеву головлікаря довелося, коли лікарі-анестезіологи звернулися із заявою про колективне звільнення через брутальність заввідділенням. Кваліфікованих фахівців-анестезіологів мало, якщо вони звільняться, пологовий будинок не зможе працювати.
Головний лікар видала наказ про звільнення Хангаевой «в зв'язку з порушенням трудової дисципліни за вчинення дисциплінарного проступку із застосуванням дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, встановлених Кодексом та іншими федеральними законами ... ».
Суд прийшов до висновку, що роботодавець звільнив позивачку з порушенням встановленого порядку. При звільненні за вказаною підставі відповідач був зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення - ст. 193 ТК РФ.
Де саме помилився роботодавець? По-перше, він неправильно вказав підставу звільнення. ТК РФ не містить підстави «в зв'язку з порушенням трудової дисципліни».
Як випливає з п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роботодавець може розірвати трудовий договір «в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами». Отже, норма носить відсильний, бланкетний характер. Однак роботодавець не вказує, за яких підстав, відповідно до норм якого закону він звільнив Хангаеву.
По-друге, роботодавець грубо порушив процедуру звільнення. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення (ст. 193 ТК РФ). Якщо після закінчення двох робочих днів працівник не представив пояснення, роботодавець складає про це акт. Хангаева не давала пояснення.
Будь-який працівник виграє суд, якщо судова інстанція встановить, що у роботодавця немає доказів:
- ознайомлення працівника з наказом про звільнення;
- вчинення працівником дисциплінарного проступку;
- оцінки можливості залишення позивача на роботі;
- вимоги від працівника письмових пояснень;
- дотримання процедури звільнення.
Крім того, роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і розрахувати його в день припинення трудового договору. Але на момент розгляду справи в суді роботодавець не видав позивачці трудову книжку.
Роботодавець повинен довести, що при звільненні працівника він врахував перелічені принципи відповідальності. Однак відповідач таких доказів не представив.
Посилання представника відповідача на Етичний кодекс російського лікаря суд визнав безпідставною.
Помилки при звільненні за п. 5 ст. 81 ТК РФ
З позиції роботодавця зручніше звільнити співробітника згідно п. 5 ст. 81 ТК РФ
Авкішев звернувся в суд з позовом до Светленской районної лікарні № 1 про відновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Позивач працював в лікарні на посаді фельдшера швидкої допомоги. Головлікар наказом звільнив фельдшера з роботи на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - в зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Позивач вважав звільнення незаконним і необгрунтованим. Роботодавець, на думку позивача, порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ) - не зажадав від працівника письмове пояснення. Крім того, він не з'ясував всіх обставин справи, чи є в скоєних діях протиправність, а також ступінь провини, що свідчить про порушення ст. 192 ТК РФ. Нарешті, роботодавець не розглянув доповідну щодо позивача, яка роз'яснює обставини того, що сталося.
Провина повинен бути винним і протиправним
Дисциплінарний проступок - винна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, в т. Ч. Порушення посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця. Дисциплінарним проступком визнають лише такі протиправні дії працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.
Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності. Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника.
Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативно-правовим актам, в т. Ч. З положеннями і статутами про дисципліну, посадовими інструкціями.
Право вибору конкретної заходи дисциплінарного стягнення з числа передбачених законодавством належить роботодавцю. Він повинен враховувати ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких вчинено, попередня поведінка працівника.
За змістом норм законодавства звільнення з ініціативи роботодавця «у зв'язку з невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків» - крайній захід.
У наказі про звільнення є дані про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, однак позивача з наказом про догану не знайомі. Авкішев подав заяву головлікаря з проханням надати копію наказу, але копії він не отримав. Фельдшер поводився грубо і порушив етичні норми, тому що головлікар і заступник головлікаря з медичної частини ігнорували доповідні на працівників ФАП і поліклініки.
Суд знайшов докази Авкішева заможними і задовольнив його позовні вимоги в повному обсязі. Чому?
Роботодавець грубо порушив трудове законодавство. Він звільнив Авкішева за той же проступок, за який раніше вже залучав фельдшера до дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Цей висновок випливає з текстів наказів про звільнення і про накладення стягнення у вигляді догани.
Наказ про накладення догани працівником не оскаржений, недійсним визнаний. Після догани Авкішев порушень медичної етики і деонтології, в т. Ч. Щодо хворих, не допускав і пішов у чергову відпустку.
Корисна порада
Коли призупинити службову перевірку
Якщо працівник іде на лікарняний або у відпустку, в цей період він має право відмовитися давати пояснення. У такому випадку роботодавець має право призупинити проведення службової перевірки, адже у нього всього місяць терміну. Однак якщо співробітник знаходиться на робочому місці і не дає пояснень, то припиняти перевірку неправильно і неправомірно.
Не можна карати двічі за один і той же дисциплінарний проступок
За змістом норм законодавства повторно залучати до дисциплінарної відповідальності за один і той же факт неприпустимо. Отже, факт неодноразового невиконання Авкішевим без поважних причин трудових обов'язків не підтверджений. Тому звільнення позивача відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.
Крім того, при накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, пп. 35 і 53 постанови № 2). При звільненні Авкішева головлікар не врахував ні тяжкості проступку, ні обставин.
Роботодавець порушив і процедуру звільнення. З наказом про проведення службового розслідування він ознайомив Авкішева в період відпустки. В цей же час він зажадав пояснення, що підтвердив в судовому засіданні представник відповідача.
Оспорювані накази про звільнення видані на наступний день після відпустки, о 10 годині ранку. При цьому роботодавець склав акт про те, що працівник не дав пояснення. Фактично у Авкішева не було часу дати пояснення.
Комплекс порушень трудових норм послужив для суду підставою задовольнити вимоги співробітника.
звільняйте правильно
Головне при звільненні працівника - не порушити процедуру звільнення. Крім того, не можна карати двічі за один і той же дисциплінарний проступок.
Це два основних правила. До них ми пропонуємо покрокову інструкцію, яка допоможе вам дотримати процедуру.
Виявили проступок - зафіксуйте його. Зазвичай факт проступку підтверджує доповідна записка або скарга пацієнта або його родича. У нашому випадку це грубе поводження лікаря з колегами, пацієнтами та відвідувачами лікарні.
На замітку
Акт необхідно скласти і в разі відмови працівника дати пояснення
Зажадайте від співробітника письмове пояснення до того, як застосуєте дисциплінарне стягнення. На уявлення пояснень у працівника є два робочих дня (ст. 193 ТК РФ). Якщо після закінчення зазначеного терміну працівник не представив пояснень, чому він порушив трудову дисципліну, складіть відповідний акт.
Ініціюйте службову перевірку. Її можна почати відразу, як тільки ви дізналися про порушення. Перевірку потрібно завершити не пізніше ніж через місяць з того дня, коли прийнято рішення її провести. Результат службової перевірки - письмовий висновок.
У вас є письмовий висновок за результатами перевірки і пояснення працівника або акт. Настав час визначити міру дисциплінарного покарання.
Оформіть наказ. Якщо співробітник провинився вперше, звільнити відразу ви його не можете. Оберіть в якості покарання догану або зауваження і видайте наказ або розпорядження в довільній формі на бланку організації. Тільки повторне порушення, зафіксоване в точно такому ж порядку, може стати підставою для звільнення співробітника.
Правила поведінки в суспільстві і колективі єдині для всіх. Коректна поведінка лікаря має бути не винятком, а нормою. Однак не поспішайте звільняти хорошого фахівця за грубість. Спочатку з'ясуйте причину. Якщо після розслідування ви порахуєте, що звільнення неминуче, звільняйте співробітника правильно.
пов'язані записи
Для цього запису не знайдено