Прикро, але факт. У багатьох компаніях не практикується зворотний зв'язок з кандидатами за підсумками відправки резюме або співбесіди. Пов'язано це з тим, що рекрутерам не вистачає на це часу, а іноді вони просто не бачать сенсу в зворотного зв'язку.
Відсутність зворотного зв'язку з кандидатом негативним чином позначається на іміджі компанії, адже коли роботодавець ніяк не реагує на дії претендента, це набагато сильніше «зачіпає» претендента, ніж пряма відмова. Хоча і форма відмови аж ніяк не останній критерій того, як кандидат сприйме корпоративний образ компанії.
Найпоширеніша ситуація. Резюме підготовлено, відправлено, але ... у відповідь тиша. Дійшло? Ні? Розглянули? Ці питання мучать всіх без винятку кандидатів. Деякі з них, не бажаючи нудитися в очікуванні, вважають своїм обов'язком передзвонити і поцікавитися долею резюме.
Найчастіше, понадіявшись на обов'язковість рекрутерів, людина втрачає в нестерпному чеканні дорогоцінний час. Зрозуміло, що про таку компанію у потенційних працівників навряд чи складеться позитивна думка.
Інша не менш поширена в російській дійсності історія. За підсумками одного або декількох співбесід рекрутер дає обіцянку передзвонити, але не передзвонює. Немає часу? Втратив контакти? Або просто не вважає за необхідне? Більш детальну статистику думок зібрав портал Superjob.ru.
Більшість рекрутерів, а це 46% опитаних, не обтяжують себе відповідальністю перед кандидатами, стверджуючи, що здобувач може і сам проявити ініціативу, якщо йому не передзвонили в обумовлені терміни. Ще 14% пропонують кандидатам не відволікати рекрутерів дзвінками, а відправити електронний лист.
В цілому 60% респондентів вважають, що активність з боку претендента піде йому тільки на користь, так як свідчить про зацікавленість і енергійною життєвої позиції людини.
Тим часом, 38% кадровиків не вітають наполегливість кандидатів, та й самі не вважають за необхідне давати зворотний зв'язок. На їхню думку, претендент повинен розуміти, що якщо дзвінка від роботодавця немає, це означає відмову. І лише 2% опитаних рекрутерів сказали, що якщо HR нічого не повідомляє, то рішення по кандидату поки не прийнято.
Як показали результати дослідження, 54% кандидатів не бажають передзвонювати роботодавцю після співбесіди, якщо не дочекалися з компанії обіцяного дзвінка. Ці претенденти розцінюють мовчання, як відмова в прийомі на роботу, але разом з тим вважають його проявом неповаги до їх особистості.
35% респондентів вважають за необхідне все ж передзвонити менеджеру з кадрів, вважаючи, що можуть загубитися контакти або потрібно діяти наполегливо в отриманні жаданої позиції. 5% опитаних замість дзвінка відправили б лист, а 4% діяли б по ситуації.
На шальках терезів - репутація або час?
Сьогодні все частіше власники бізнесу розуміють, що зворотний зв'язок з кандидатами визначає ділову репутацію компанії на ринку праці. Особливо уважні ті, хто вже «постраждав» через погано налагодженого механізму спілкування з кандидатами.
Так, керівник ПП «Кріс» Сергій Робак одного разу виявив свою компанію в чорному списку роботодавців. Як виявилося, відгук залишив незадоволений кандидат, якому відмова в прийомі на роботу був озвучений в неповажної формі. Хоча і здобувач поводився досить провокаційно.
З досвіду Сергія, розповіді про те, як людині відмовили на роботі, займають мало не 3-е місце після історій про незадоволення зарплатою і несправедливе ставлення начальників.
Тому нестача часу менеджерів по персоналу на зворотний зв'язок з кандидатами, - це, скоріше, небажання шукати шляхи вирішення проблеми.
Як не опинитися в чорному списку
Як вважають багато рекрутери і HR-менеджери, незалежно від того, якими є підсумки співбесіди, у кандидата має залишитися сприятливе враження про компанію.
Увага до нюансів зворотного зв'язку позитивно відбивається на іміджі фірми і в кінцевому підсумку залучає до організації найкращих фахівців ринку. Менеджери з підбору персоналу рекомендують взяти на замітку наступні поради.
Зрозуміло, отримуючи десятки резюме щодня, рекрутер просто фізично не здатний відповісти всім кандидатам особисто. І щоб дати претендентам зрозуміти, що їхня інформація отримана, доцільно ставити на електронну пошту або онлайн-сервіси по роботі з резюме «автовідповідачі».
Приклад тексту автовідповідача може виглядати так:
Дякуємо Вам за проявлений інтерес до нашої компанії. Ваше резюме буде найближчим часом розглянуто і додано в базу даних. І якщо в компанії з'явиться вакансія, відповідна вашому досвіду і професійним навичкам, ми зв'яжемося з вами за вказаними в резюме контактних даних.
HR-менеджер компанііZ
У текст можна додати термін, протягом якого людині варто чекати відповіді. Це додасть зворотного зв'язку критерії визначеності. Так кандидат зможе зрозуміти, що відсутність листа означає відмову.
Для того щоб оптимізувати робочий час фахівців з найму, можна перенаправити потік дзвінків від кандидатів конкретного менеджера. З цією метою в тексті автоматично відповідав на телефонні вказується, хто з HR-менеджерів займається підбором персоналу по даній вакансії.
Увага до претендента на найпершому етапі взаємодії закладе благодатний грунт для подальшого з ним спілкування. якщо в тому буде необхідність.
2. Дотримання домовленостей.
Це одне з головних умов професійної HR-політики. І не тільки щодо ТОП-менеджерів і цінних кадрів.
Не можна давати людям обіцянки, які не планується стримувати. Оптимально організовувати свою роботу таким чином, що за підсумками співбесіди не обіцяти передзвонити. Але зв'язатися з кандидатом тільки в тому випадку, якщо буде прийнято позитивне рішення, і ейчар готовий до подальших дій. При цьому обов'язково мають бути обумовлені терміни.
Один з варіантів відповіді кандидату може звучати так:
Якщо вже рекрутер пообіцяв передзвонити, зробити це потрібно в будь-якому випадку. А коли результат відбору затягується, слід зв'язатися з людиною і, пояснивши причини зволікання, перенести час дзвінка. У випадку з претендентами на керівні посади про відмову слід повідомляти особисто.
3. Постійна зворотний зв'язок з цікавлять кандидатом.
Часто хедхантери упускають цінних претендентів тільки тому, що не тримають регулярний зв'язок з найбільш релевантними кандидатами. Отримавши адекватне резюме, ейчари не поспішають призначати зустріч або інформувати людини про зацікавленість в його кандидатурі. У той час як претендент продовжує активні пошуки позиції в інших компаніях.
Щоб не втратити цінного здобувача, слід налагодити з ним регулярну зворотний зв'язок. При цьому не забуваючи інформувати людини про стадії розгляду його кандидатури і термінів прийняття рішення.
4. Відмова «без страху і докору».
З деякими претендентами, які не підходять на посаду з базових параметрів, слід прощатися відразу. Рішучість HR-фахівця допоможе заощадити і його час, і час невідповідного здобувача.
Слід пам'ятати, що при відмові слід дотримуватися юридичні та етичні тонкощі. Причиною відмови в прийомі на роботу може слугувати відсутність необхідного досвіду і професійних навичок. Але ніяк не зовнішній вигляд і поведінку людини.
Ще краще - перевести розмову з професійних недоліків здобувача на переваги інших претендентів. Наприклад, уточнивши, що знайшовся сильніший кандидат, який краще підходить для роботи в цій компанії.
5. Коли зворотний зв'язок неможлива.
На деяких підприємствах кількість вступників резюме немислимо велике. І давати зворотний зв'язок кожному кандидату, який пройшов стадію інтерв'ю, просто неможливо. В цьому випадку розумно заздалегідь попередити людини, що дзвінок піде тільки в разі позитивного рішення в конкретний термін.
4 ключові принципи ефективного зворотного зв'язку
- Будьте конкретні. Не потрібно ходити коло та навколо, навіть якщо ви вагаєтеся прийняти рішення або воно затягується через керівника. Про відмову або зволікання потрібно повідомити прямо.
- Будьте змістовні. Якщо немає можливості повідомити правду про причини відмови, необхідно коректно пояснити кандидату, чому він не підійшов.
- Менше слів. Називайте максимум 1-2 причини відмови в прийомі на роботу.
- Більше етики. При відмові не можна обнадіювати здобувача або ображати його. Єдина юридично прийнятна причина відмови - недолік професійного досвіду або невідповідність навичок вимогам компанії. Як етичної причини, як уже говорилося, можна привести аргумент на користь іншого претендента.
Звичайно ж, зворотний зв'язок з кандидатами вимагає зусиль, належної уваги і часу з боку HR-служби. Але ці «насіння» обов'язково принесуть довгоочікувані плоди.