Якщо порівнювати нинішню кризу з минулим, то зараз надходить набагато менше запитів на проекти зі скорочення персоналу. Ймовірно, більшість компаній оптимізували штат в попередні роки, а багато хто зрозумів, що ефект від скорочень не завжди очевидний. До того ж, коли економіка відновлюється, доводиться витрачати гроші на пошук, підбір і навчання персоналу. Такі витрати часто перевищують вигоду від скорочень. Розглянемо способи, які допоможуть оптимізувати витрати на персонал, зберігши при цьому потенціал для зростання в період відновлення економіки.
Спосіб 1. Добровільно-примусові оплачувані відпустки
А ось в «примусовий» відпустку за свій рахунок відправити працівника не можна. І хоча часом співробітники самі погоджуються на такий варіант, варто пам'ятати, що є ризик втратити кваліфікованого фахівця: за час відпустки він цілком може знайти собі іншу компанію.
Спосіб 2. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу
Спосіб 3. Скасування або призупинення бонусів і пільг
Пільги та бонуси можна скасувати або хоча б призупинити. Останній варіант краще сприймається персоналом, особливо якщо ви позначили, коли або за яких умов бонуси будуть повернуті (наприклад, при досягненні певних результатів роботи компанії). У разі скасування має сенс починати з нематеріальних бонусів, якими співробітники користувалися найрідше. Що стоїть «урізати», повинна з'ясувати ваша служба кадрів.
Якщо бонуси закріплені в трудових договорах, то буде потрібно письмову згоду співробітників. Без нього можна обійтися, якщо збереження умов договору неможливо через організаційні та технологічних змін умов праці. Наприклад, така згода не потрібна, якщо ви скасуєте компенсації за шкідливі умови праці в зв'язку з поліпшенням останніх. Якщо пільги і бонуси встановлені колективним договором, то доведеться вести переговори з профспілкою. В даному випадку представникам цієї організації треба на цифрах показати, що збереження пільг і бонусів в колишньому обсязі може призвести до масових скорочень. Якщо ж бонуси прописані тільки в локальних актах компанії (наприклад, в положенні про оплату праці), то буде потрібно лише внести поправки до відповідного документу та ознайомити з ним працівників.
Спосіб 4. Зміна умов індексації зарплати
Обов'язок компанії проводити індексацію закріплена в Трудовому кодексі. Щоб знизити ризик притягнення до відповідальності, формулювання у внутрішніх документах можна зробити більш загальними (без зазначення конкретних термінів і розмірів). Наприклад, можна написати, що індексація, як правило, проводиться не рідше одного разу на рік або на два роки і що рівень інфляції враховується поряд з іншими факторами (а не використовується як величина індексації).
Спосіб 5. Зміна режиму робочого часу
Неповний робочий час (наприклад, п'ять годин на день замість восьми або чотири дні в тиждень замість п'яти) - керівник компанії може ввести або за згодою працівника, або в односторонньому порядку.
Якщо працівник згоден, то досить підписати додаткову угоду до трудового договору із зазначенням терміну його дії, тривалості робочого часу і умов оплати. Якщо згоди немає, компанія повинна виконати дві умови. По-перше, необхідні зміни організаційних та технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація і т. П.). По-друге, ці зміни повинні створювати ризик масового звільнення. Якщо обидві умови виконані, то можна ввести неповний робочий день на термін до шести місяців або неповний робочий тиждень. Пропорційно знижується і оплата праці. До цього заходу зручно вдаватися, коли число працівників в компанії занадто велике, щоб домовлятися з кожним окремо.
Спосіб 6. Зниження окладу і відмова від премій
Щоб скоротити зарплату за ініціативою компанії, потрібні зміни організаційних та технологічних умов праці, а також підтвердження того, що в зв'язку зі змінами колишню зарплату зберегти неможливо. В абсолютній більшості випадків це можна пояснити тільки зменшенням обсягу обов'язків, зниженням складності і інтенсивності праці і іншими подібними причинами. Наприклад, зменшення розміру винагороди можливо, якщо частина обов'язків співробітника була передана сторонньої організації з метою підвищення ефективності роботи, внаслідок чого його праця стала менш складним і інтенсивним. У таких справах суд, як правило, стає на бік компанії.
Наведу приклад. Компанія передала функції з обслуговування обладнання систем інформаційної безпеки сторонньої організації. З обов'язків співробітника відповідна функція була виключена. У зв'язку зі зменшенням обсягу виконуваної роботи оклад був знижений. Працівник не погодився з новими умовами і подав до суду. Так як підставою для зміни умов праці послужив договір зі сторонньою організацією, суд визнав дії компанії правомірними.
Ще один нюанс пов'язаний з виплатою працівникові премії: якщо її розмір становить 30-70% від зарплати, і вона виплачується «за замовчуванням» щомісяця, скасовувати її одноосібним рішенням керівництва ризиковано. Краще переглянути систему преміювання таким чином, щоб у вас з'явилася можливість не виплачувати премії в разі складної фінансової ситуації. Наприклад, премії повинні видаватися за досягнення певних показників, а не «за замовчуванням». Крім того, можна передбачити, що преміювання є правом, а не обов'язком компанії і що премії не виплачуються при невиконанні загального виробничого плану або інших ключових показників.
Як суд змусив виплатити премію співробітникові після банкрутства компанії
Працівник одного комерційного банку звернувся в суд, оскільки йому не виплатили премію. У трудовому договорі було сказано, що співробітнику покладена щомісячна премія у розмірі 45% від окладу відповідно до Положення про оплату праці та преміювання. Банк навів свої аргументи: у нього відкликали ліцензію і визнали банкрутом, тому обсяг роботи співробітника скоротився, змінився характер і умови праці. Однак суд не взяв до уваги доводи банку. На його думку, премія є обов'язковою, оскільки умова про преміювання прописано в трудовому договорі, а щомісячна премія, згідно з Положенням про оплату праці та преміювання, включена до складу зарплати. Крім того, банк не надав доказів щодо зміни трудового договору або посадової інструкції. Суд зобов'язав банк виплатити працівникові недоотриманий частина заробітної плати.
висновки та рекомендації
Більшість описаних заходів можна провести і без згоди працівника. Однак домовленість з ним прискорює і часто здешевлює процес, знижує ризики судових суперечок і скарг. Вкрай важлива правильна комунікація. Люди повинні розуміти причини змін, наприклад, директора деяких підприємств в кризові періоди випускають так звані «бойові листки». У них вони розповідають, як йдуть справи в бізнесі, яких результатів треба досягти, щоб повернути зарплати на колишній рівень.
Дуже важлива особиста позиція керівництва. Менеджмент повинен піти на певні жертви, щоб рядовий персонал відповів взаємністю. Так, американський виробник будинків на колесах Winnebago Ltd. скоротив зарплату працівникам на 3%, керівникам на 10%, а директору на 20%. У такій ситуації у компанії хороші шанси, що працівники підуть на поступки в інших питаннях.
Не існує універсального рецепта, в якому порядку і в якому поєднанні слід використовувати дані заходи. Якщо час дозволяє, краще почати з м'яких кроків, наприклад з відміни або припинення бонусів і пільг. Якщо падіння замовлень серйозно загрожує бізнесу, доведеться піти на жорсткі заходи, такі як зниження окладів або введення неповного робочого часу.