Делегування повноважень - потужний інструмент в руках топ-менеджера. Він має на увазі передачу завдань і повноважень підлеглим, для підвищення ефективності роботи організації в цілому.
Нажаль, в нашій країні мало успішних прикладів делегування. Половина керівників повністю відмовляються від цього методу, інші без розбору «звалюють завдання» на підлеглих. Таке збочене ставлення до делегування є перешкодою на шляху до розвитку компанії, так як правильне делегування дозволить керівникові звільнити час для вирішення стратегічних завдань.
Коли потрібно делегувати повноваження?
Топ-менеджер несе відповідальність за роботу всього підвідомчого відділу. Важливо розуміти, що навіть у разі делегування повноважень відповідальність за якісне виконання роботи залишається на ньому.
Делегувати свої повноваження керівник повинен в трьох випадках. По-перше, коли підлеглий зробить роботу краще за нього. Оскільки зараз час вузьких фахівців, не бійтеся зізнатися собі і іншим в тому, що рядові співробітники в чомусь знаються краще Вас. Головне - правильно використовувати потенціал працівників.
По-друге, коли зайнятість керівника не дозволяє йому самому зайнятися проблемою, що виникла. Ви керуєте певним підрозділом компанії, проте ніхто не чекає, що ви всю роботу будете робити самостійно.
По-третє, коли делегування дозволяє керівнику вивільнити час для виконання важливих справ, які вимагають негайного виконання.
Деякі керівники не бажають делегувати свої повноваження підлеглим з наступних причин:
1) Вважають, що зроблять краще. Вельми поширена помилка серед топ-менеджерів. Однак воно небезпечно тим, що Ви потонете в дрібних справах, забувши про свої безпосередні обов'язки.
2) Невміння керувати. Керівники без навичок менеджменту вирішують нагальні, поточні завдання, а рішення стратегічних завдань відкладають в довгу шухляду. При такому керівнику компанія, як правила, починає «вмирати».
3) Недовіра. Співробітники в своїй роботі орієнтуються на дії свого керівника. Відсутність довіри з його боку призведе до втрати довіри з боку працівників.
4) Боязнь ризикувати. Деякі керівники переконані, що при виконанні переданих завдань, співробітники не будуть відчувати всю повноту відповідальності за результат, і як наслідок ефективність роботи буде мінімальною.
5) Відсутність механізму контролю. необхідного для своєчасного оповіщення керівника про результати роботи.
Чому співробітники не хочуть виконувати роботу начальника?
Поряд з небажанням керівників делегувати повноваження, співробітники не бажають брати на себе обов'язки. У більшості випадків вони уникають відповідальності і навіть висувають аргументи для її обмеження. Відбувається це тому, що:
1. підлеглі вважають за краще дізнатися у керівника як вирішити ту чи іншу проблему, ніж приймати рішення самостійно;
2. співробітники боятися критики і покарання за скоєні помилки;
3. відсутність у працівників необхідної інформації і ресурсів;
4. великий обсяг роботи, працівник не може виконувати додаткові доручення;
5. недостатньо кваліфікації для ефективного виконання доручень;
6. відсутність додаткової мотивації за додаткову роботу.
В якості додаткової мотивації може бути надбавка до зарплати, підвищення по службі, незвичайні звання, грамоти та подяки.
7 правил ефективного делегування
Для керівників, які хочуть ефективно делегувати свої повноваження, я сформулював кілька правил:
Правило 1. Делегуйте підлеглим такий рівень повноважень, який є необхідним і достатнім для виконання доручених завдань.
Правило 2. Не виконуйте роботу за виконавця, а тільки, якщо є необхідність, допомагайте.
Правило 3. Переконайтеся, що співробітники точно зрозуміли завдання.
Правило 4. Встановіть терміни початку і завершення роботи. Великі завдання розбийте на етапи.
Правило 5. Навчіть підлеглих нових обов'язків.
Правило 6. Не допускайте несанкціонованих завдань, вони повинні діяти у відповідності з ієрархією управління.
Правило 7. Заохочуйте своїх підлеглих за ефективне виконання доручених їм завдань.
Типові помилки при делегуванні повноважень
Чи знаєте Ви успішні приклади делегування повноважень?
Все що написано вище майже повністю застосовую в своїй роботі. Хочу навести ще один приклад. Не знаю чи можна це прийняти як приклад делегування, але при виході у відпустку давав виконувати обов'язки різних своїм працівникам. Здавалося б, все знали що тимчасово, але цікаві наслідки. Ті хто залишався за мене надалі після мого виходу ставали якось ближче чи, краще потім розуміли і реагували на мої вимоги. Вообщем навіть на трохи залишаючись в моїй шкурі змінювалися. Звичайно кожен по різному. Особисто мені відкривалися деякі перспективи доопрацювання свого колективу. Адже при передачі справ мені, після відпустки, іноді радили як вони виходили з нестандартній ситуації своїми шляхом. При чому це не стосувалося тільки роботи, але іноді і взаємин в колективі. Це цікаво.
Василь, відмінний приклад! Дякуємо
Ціна: 38 000 руб.
Роман, це суміш теорії, яку я, як керівник, весь час вивчаю і власного досвіду.
І що говорять Ваші співробітники з цього приводу? Чи всім вони задоволені?
Так що за таке? Навіщо все придумують правила. Хлібом не годуй. У всіх адже окремий випадок. Алгоритм єдиний. Управлінець умови створює, він власник умов, змінами умов і здійснюється управління. А не те що у кого посаду крутіше, навіщо собі ідеали і цінності вигадувати, Акст. А все, що тут написано робить керівник в своїй голові наодинці з собою і своїми думками і оочень швидко хвилин 1-10.
Згоден з В'ячеславом, в питанні делегування не завжди стОит дотримуватися якихось певних правил, ситуації настільки різні, що часом правильний вихід або рішення залежить від гнучкості керівника і його абстрагованого погляду на проблему, а не від погляду через призму нав'язаних канонів з різних підручників
З усім згодна. Однак правила 2 і 7 складно здійсненні. Правило 2: часто підлеглий намагається при виконанні завдання так часто звертатися за допомогою, що в кінці кінців делегування повноважень перетворюється в "Зроби сам - дешевше буде". А правило 7 загрожує, на мій погляд, швидким звиканням підлеглого до того, що за кожен новий "чих" (адже він же новий!) Доведеться платити. А там і основні обов'язки поступово зменшуватися до стану "працювати - кави попити"
Звичайно, всі перераховані правила потрібно застосовувати виходячи з ситуації і життєвого досвіду роботи з колективом (і окремо з кожним по різному). Як це для багатьох не здасться дивним але начальник по мимо професійних якостей повинен володіти в першу чергу комунікабельністю. Правда - це моя думка, іноді диву даєшся, але навколо дуже багато прикладів набагато більше успішних людей, які не володіють не те що комунікабельністю, але просто не порядні. Саме тому утримуюся від аксіом, і не заперечую людям які вважають правила зайвими.
доброго всім,
мене весь час вражає принцип західних моделей натягуються на нашу дійсність
1. в якій сфері Ви спостерігали вузько спрямованість підлеглих? на мій погляд це бухгалтери, юристи, атомники ну і ще невелика кількість специфікацій;)
найбільша проблема в усьому цьому те що в більшості своїй немає як таких посадових регламентів і положень по відділу звідси немає вузько спрямованості
хоча якщо вона є то вона настільки вузька що делегування повноваження не можливо через відсутність кореляції областей функціонування підпорядкованих
залишаються тільки заступники
2. Російська тенденція (не розглядаємо столичні офіси, хоча в більшості те ж саме) дешевше тримати універсала який працює в графіці 25 + 1 година;)
і тут дійсно може виникнути питання що і як ми делегуємо
3. рівень делегування відбувається за принципом "Вась треба ось це і це ось так і так", вище писали передача справ, а можна питання передача відбувалася за принципом описаного мною або під опис?
Як мило, що хтось ще крім мене цікавиться питаннями правильного підходу до делегування.
Однак складність сприйняття цієї статті в її академічності і навмисному моралізуванні. Я ось, наприклад, теж багато чого читаю і роблю в цьому напрямі. Взяти хоча б чудову книгу Марії Урбан "Успіх чужими руками. Ефективне делегування порлномочій." Не страшно визнати, читаючи її, що є ще й особистий потенціал і зона найближчого розвитку.
А тема дійсно дуже актуальна. І я, мабуть, погоджуся з тим, що, хоча кожен з нас щось та вміє. Але все ж ми потребуємо допомоги наукового підходу до справи делегування повноважень. У цьому заслуга цієї статті - дати поштовх до обговорень теми. Спасибі Якуба.
Михайло, ви абсолютно праві! Кожен з нас - таке "Лего" з навчальних методичок і чужого досвіду. Мені в цьому плані пощастило - росла в сім'ї великого радянського господарника і ввібрала дуже багато потрібного, як з'ясувалося згодом. Не погоджуся тільки з одним: начальником потрібно все-таки народитися, тобто перш за все мати здібності: бачити ситуацію в цілому - і прораховувати наслідки свого рішення. З подивом і навіть з жахом зрозуміла, що це дано НЕ ВСЕМ.В цьому немає нічого образливого, це вроджена якість, таке ж, як абсолютний слух. Однак не має слуху навряд чи буде прориватися з боєм в консерваторію. А ось начальників, які не бачать далі свого носа - безліч. Як то кажуть, не боги горщики обпалюють - а як шкода!
Не завжди заохочення співробітників це грошова плата. Не можна привчати співробітників ефективно працювати тільки за $. Це може зіпсувати навіть найефективнішого.
Хорошим заохоченням також може бути докладне пояснення співробітникові результату, який отриманий або буде отримано від виконаної ним даної роботи. Оскільки за часту співробітник просто виконує доручення, не розуміючи навіть які цілі за цим стоять. Показати співробітнику, що його робота це вклад, щоб він відчував себе значущим і потрібним компанії не менш важливо. Так не всі міряється грошима.
вимоги:
• Наявність комп'ютера
• Вільний доступ до інтернету.
Вітаю! Моя пропозиція. Є система, є навчання, є продукт кар'єрний ріст робота, віддалена на дому. Для розвитку бізнесу, будуть потрібні часу не менше 3 годин в день, найактивніші новачки виходять на дохід понад 1000 $ в перший же місяць. А деякі старички вийшли на стабільно зростаючий дохід більше 10000 $ в місяць це за 2,5 року роботи в компанії. Мене звуть Руслан особисто я в темі 15 місяців. Так як я не особливо активний, за перші 3 місяці вийшов, на дохід 760 $ приділяючи темі приблизно 1-2 години в день. Кому реально потрібні ГРОШІ зв'язуйтеся зі мною через скайп!
Знайти мене можна тільки в скайпі. Мій скайп biznesmen93
Стимулюючі технології продажів
Є дуже багато технологій продажів. Знайомтеся - ось ще одна. Всіх покупців мучить невизначеність уявлень про передбачувану покупку.
7 принципів справжніх професіоналів від Кеті.