Acsour - аутсорсингова компанія, яка спеціалізується на наданні послуг в області бухгалтерського і кадрового обліку, трудового та міграційного права, а так само на послуги з підбору та надання фінансового та адміністративного персоналу.
Клієнт для нас - це основа нашої діяльності, тому ми не шкодуємо часу на доскональне розуміння бізнесу наших Клієнтів, їх потреб і причин звернення до аутсорсингу.
Компанія Acsour спеціалізується на наданні професійних послуг в сфері аутсорсингу бізнес процесів. Ми прагнемо виступати в ролі надійного партнера, звільняючи Клієнта від рутини і дозволяючи зосередитися на вирішенні стратегічних завдань.
Мета компанії Acsour - надавати економічно вигідні для Клієнта послуги, зберігаючи найвищі стандарти обслуговування і якості послуг. Ми приділяємо особливу увагу кожному Клієнту, і завжди готові запропонувати ефективне рішення в залежності від специфіки діяльності і організаційної структури.
«Вилка» окладів в штатному розкладі: законодавчі аспекти та способи вирішення
Одним з обов'язкових кадрових документів в Росії є штатний розклад. Штатний розклад - організаційно-розпорядчий документ, в якому відбивається структура організації, кількісний склад посад організації із зазначенням їх посадових окладів, а також надбавок, що відображають існуючу систему оплати праці і преміювання працівників.
Побічно таку вимогу зафіксовано в статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації.
Таким чином, необхідно вести штатний розклад, оскільки, визначаючи трудову функцію працівників, потрібно орієнтуватися на зазначені в ньому посади. Однак при цьому виникають розбіжності з питання встановлення так званої «вилки» в окладах.
«Вилка» окладів передбачає введення мінімального і максимального розмірів окладу замість фіксованого. З цим поняттям також дуже часто стикається встановлення в штатному розкладі різних посадових окладів на одну і ту ж посаду.
Судовий розгляд з питання дискримінації може бути ініційовано тільки співробітником компанії. Якщо співробітник в суді доведе свою правоту, то суд зобов'яже компанію відшкодувати працівникові різницю в окладах з виплатою грошової компенсації, передбаченої статтею 236 Трудового кодексу РФ. Такий судову практику в Росії дуже мало.
Таким чином, російська законодавча система не передбачає встановлення персональних окладів, на відміну, наприклад, від практики, що застосовується на заході.
Однак, реалії російського бізнесу такі, що відсоток компаній або організацій, в яких відсутні, так звані, «вилки» окладів, дуже малий, і найчастіше це державні або муніципальні установи.
В даний час російськими компаніями, орієнтованими в своїй кадровій політиці на сучасні західні методики, накопичений значний досвід по законному рішенню даної ситуації. Одними з найпоширеніших є нижченаведені способи.
По-друге. відмінним варіантом є введення в назви посад слів: старший, молодший, провідний, головний і ін. При цьому немає необхідності проведення атестації, але вимоги до різних посадових інструкцій та записів у трудових книжках зберігаються ті ж.
По-третє. також можна встановити надбавки на даній позиції, тобто оклад встановлюється всім на даній посаді рівний (мінімум, який готові платити будь-якому працівнику на даній позиції), а всі інші суми оформляються у вигляді надбавок: за досвід роботи, за освіту, за обсяг роботи і ін.
При використанні даного варіанту необхідно в локальному акті детально прописати критерії встановлення даних надбавок.
Таким чином, роботодавцям зовсім необов'язково порушувати вимоги російського законодавства при встановленні системи оплати праці ( «вилка» окладів). Адже можна використовувати вже запропоновані варіанти дії, попередньо обравши, який із шляхів більше підходить для кожної конкретної компанії.