Яким би складним не був пошук співробітника для вашої компанії - це тільки початок. Нова людина може вирішити ваші проблеми, але може і створити масу нових. Після того, як претендент пройшов низку співбесід, настає непростий період адаптації в новому колективі, який повинен підтвердити або спростувати правильність підбору. За статисткою велику кількість прийнятих на роботу залишають компанію протягом перших 2-4 тижнів. Більш того, 90% тих, що пішли в протягом першого року, прийняли це рішення на випробувальному терміні.
Якщо персонал йде, чи означає це, що компанія погана або її керівництво?
Часто причина в тому, що немає чіткої і осмисленої кадрової політики - це створює складнощі з адаптацією новачків, розбіжність їхніх очікувань і дійсності. Тим часом, як показало опитування порталу SuperJob.ru в 14% компаніях навіть не замислювалися про адаптацію набраного персоналу, а більше третини компаній (37%) не вважають за потрібне проводити будь-які заходи: «Якщо співробітник не в змозі самостійно впоратися, то навряд чи він зможе у нас працювати! ».
Новачка зазвичай доручають турботам керівника підрозділу, у якого не завжди вистачає часу, бажання і терпіння для повноцінної адаптації: не тільки на рівні бізнес-процесів, а й на рівні корпоративної культури, взаємин з колегами. Тому часто співробітник змушений сам освоюватися в незнайомому середовищі, як професійної, так і комунікативної. Він відчуває страх і сумнів - не наробити чи помилок, як його сприймуть колеги, чи знайде спільну мову з начальством і т. П. Тут особливо не до роботи!
Треба сказати, що в системі адаптації повинна бути зацікавлена, в першу чергу, компанія. Це не просто питання комфорту новачка - це підготовка ефективного і лояльного співробітника. В період випробувального терміну у людини складається стійка думка про компанії - то перше враження, яке в подальшому не так просто буде змінити. Тому увагу до нових співробітників виправдано. Від того, наскільки швидко вони звикнуть до нового для них оточенню і вникнуть в свої обов'язки, залежить якість їх роботи і психологічний клімат в колективі. Питанню адаптації нових співробітників приділяє увагу тільки кожна друга російська компанія (49%). Десь проводять екскурсії для ознайомлення нових співробітників з компанією і корпоративною культурою, а десь - «вступні» тренінги на два-три дні. Але це не можна назвати адаптацією - це лише знайомство, так як процес адаптації досить тривалий і комплексний. Для того, щоб програма адаптації була ефективна з точки зору трудовитрат і результату, необхідно чітко розуміти, що саме ви очікуєте в результаті і які важливі моменти повинні враховуватися при виборі процедур адаптації.
Правильно проведений процес адаптації має привести до:
- зниження витрат за рахунок досягнення ефективності нового співробітника в мінімальні терміни
- зменшення кількості можливих помилок зниження плинності кадрів
- підвищення лояльності співробітника до компанії, задоволеності новим місцем роботи
- економії часу керівника і інших працівників, які взаємодіють з новачком
Психофізіологічна адаптація - пристосування співробітника до нових умов праці. Одну - два тижні новачок витрачає тільки на те, щоб обжити простір, звикнути до маршруту руху на роботу, до розпорядку і правилами в компанії. Організація робочого місця, звичайно, не головна умова успішної адаптації, але - один з чинників. Якщо у співробітника є можливість облаштувати робоче місце по-своєму, щоб обстановка була звичною і працювати було зручно, то адаптація піде швидше.
Професійна адаптація - пов'язана з розумінням специфіки роботи компанії та доопрацюванням професійних навичок. Керівники організацій часто перебувають у впевненості, що якщо співробітник - професіонал, то займатися його адаптацією не потрібно. Він повинен сам знати свої функції, інакше постає питання його профпридатності. Однак, жоден новий фахівець не може знати тонкощів роботи конкретної організації - специфіку документообігу, звітності, розподілу функцій усередині колективу і т.д. Складність адаптації полягає ще і в тому, що часто, подаючи кадровикам заявку на підбір, керівник не завжди сам розуміє, для виконання яких конкретно функцій потрібен йому співробітник і якими якостями для цього він повинен володіти. Особливо це стосується нових посад.
Організаційна адаптація - розуміння новим співробітником структури організації, механізмів і ієрархії управління, свого статусу в ній. Складнощі в роботі можуть виникнути з тієї причини, що йому не роз'яснили до кого, з яких питань і в якій формі звертатися. Серйозні проблеми в організаційній адаптації виникають у співробітників, які влаштовуються на роботу в велику компанію зі складною організаційною структурою.
Універсальних рецептів ефективної адаптації, мабуть, не існує - кожна компанія вибирає найбільш підходящий для неї підхід, спрямований на максимально швидке і ефективне включення нового працівника в ділове життя фірми.
Найбільш популярним способом є наставництво. Цей метод застосовують 36% компаній, які організовують заходи з адаптації. За новачком на період випробувального терміну закріплюють досвідченого співробітника, який вводить його в курс справи по робочим, організаційним і корпоративних питань. Цей метод працює добре, тільки важливо уважно поставитися до вибору персоналії наставника - крім досвіду, комунікабельності і схильність навчати інших, тут особливо важлива ще й лояльність до компанії. Інакше новачкові транслюватимуться мети і цінності не компанії, а наставника.
Серед інших поширених заходів щодо адаптації такі, як:
- регулярні особисті зустрічі з безпосереднім керівником, в ході яких нові співробітники отримують зворотний зв'язок за результатами роботи і відповіді на виникаючі у них питання (використовують 15% компаній)
- кураторство з боку кадрової служби (в 9% компаній)
- складання індивідуальних планів входження в посаду та плану робіт на випробувальний термін (в 15% компаній)
- тестування або атестація після закінчення терміну випробування, що дозволяють оцінити, наскільки успішно співробітник освоюється на новому місці (8% компаній вважають, що це підстьобує ентузіазм новачка)
- введення співробітників в професію і інструктаж (в 8% компаній)
- стажування організують 4% компаній
- заходи, де нових співробітників представляють колективу, тренінги командоутворення (в 4% компаній)
- деякі компанії дають новачкам неформальні доручення, що залучають їх в міжособистісний контакт (наприклад, участь в корпоративних заходах)
- одна з останніх тенденцій - до нового співробітника «прикріплюється» професійний коуч. який дає індивідуальні рекомендації по адаптації, допомагає освоїтися в новій посаді і колективі.
Щоб полегшити адаптацію, повинен існувати ряд документів, в яких прописані завдання співробітника на період адаптації, терміни реалізації, критерії оцінки роботи. Повинна бути структура самої організації, правила внутрішнього розпорядку, регламенти з документообігу, положення про підрозділ і посадова інструкція. На жаль, у багатьох організаціях ці документи давно застаріли, та й саме складання проходило формально. У підсумку вони нічим не можуть допомогти новому співробітнику.
Адаптація - це ціла програма, елементи якої взаємопов'язані. Керівництво має бути готове до того, що не може бути максимальної віддачі від нового співробітника в перші місяці його роботи, так як про повну адаптації в компанії можна говорити тільки через три місяці. І успіх адаптації багато в чому залежить саме від людського участі. Навіть самі об'ємні документи не можуть показати людині, що він - свій гравець в команді. Якщо зробити уважне ставлення до новачків елементом корпоративної культури, то адаптація співробітників перестане бути проблемою.