Досвід Холдингової Компанії «Композит»
- Що послужило причиною до запуску «пряникового» проекту? Які заходи проводилися при запуску даного проекту?
Олексій Круглов, заступник директора департаменту управління персоналом
- На яку аудиторію спрямований «пряниковий» проект?
- Який інструментарій для вирішення завдань проекту Ви вибрали?
Олексій: Система дає можливість роздавати подяки віртуальними пряниками за ті чи інші досягнення або якості. На старті проекту не було ніяких обмежень: всі пряники, одержувані учасниками, можна було роздавати, як заманеться. Ми трохи модернізували алгоритм і розробили набір цінностей, який надав нам можливість давати пряники за особисті якості і за ефективну роботу.
Крім того, у нас сувора математика по емісії пряників.
- Звичайний працівник отримує 2 пряника в тиждень за ефективну роботу та 1 пряник в 2 тижні за особисті якості і може їх віддати іншому співробітнику компанії. Пряники звичайного співробітника «згорають» через тиждень.
- У лінійних керівників кількість пряників залежить від кількості співробітників, йому підлеглих. Пряники лінійних керівників «згорають», як правило, через місяць.
- У керівників вищої ланки, тобто генерального директора, двох заступників та виконавчого директора, дуже багато пряників, які накопичуються на постійній основі і «згорають» через рік.
Дана система націлена на те, щоб в першу чергу керівники дякували своїм і не тільки своїх працівників. При цьому підлеглому не можна дякувати свого безпосереднього керівника, тільки через «кар'єрну сходинку». Таке правило існує для того, що виключити лестощі і прислужництво.
А по завершенні року ми плануємо вибрати лідерів - співробітників, які отримали найбільше пряників в цілому і по кожній з цінностей. Ключовий рейтинг в системі ми назвали «Кращий працівник компанії» - співробітник, який набрав найбільшу кількість пряників, на весь наступний рік стане членом правління з усіма належними обов'язками і компенсаціями, в т.ч. як очікується, і грошовою винагородою.
Олена Несемьянова, фахівець департаменту управління персоналом
Олена: Опція «член правління» передбачає не підвищення в посаді, а додаткове навантаження в прийнятті рішень на найвищому рівні в ході засідань правління.
Олексій: У кожній номінації за цінностями теж є цінні, в тому числі і грошові, призи.
- Який відсоток співробітників бере активну участь в проекті?
Олена: Середня місячна залученість - 70%.
- А як запускалися?
Олексій: Після тестування силами невеликої групи співробітників в «хмарі», ми розгорнули рішення на наших серверах, а потім купили самовар і справжні пряники і влаштували велике пряничное чаювання - самовар ось до цих пір у нас стоїть. Ну і відправили співробітникам компанії оповіщення по електронній пошті з запрошенням в «Пряники».
- Які заходи зараз проводяться для залучення співробітників до участі в проекті?
Також ми підключили лавку, в якій можна отоварювати пряники. Наприклад, можна купити піцу - 6 різних її різновидів (що, правда, не дуже подобається прекрасній половині нашої компанії, яка стежить за фігурою). Пряники можна віддати і на благодійність. Ця опція користується особливою популярністю у співробітників.
Олена: Кожна така покупка в товарній лавці вважається внеском на благодійність. Внески співробітників підсумовуються за певний період і направляються до фонду. Коли ми вибирали фонд, з яким хочемо співпрацювати, ключовою вимогою була можливість впливати на нього. Один з наших керівників давно є опікуном фонду «Творення», тому ми вирішили активно підтримати його ініціативу.
- Зіткнулися Чи Ви з будь-якими труднощами?
Олексій: При розробці проекту ми задали дуже велика кількість цінностей. Проблема полягає в тому, що співробітники, які пишуть кому-небудь подяку, не можуть зіставити цю подяку з цінністю і вибирають одну з цінностей, що знаходяться зверху списку. Таким чином, в деяких номінаціях не видане жодного пряника протягом вже півроку. Боюся, що в таких номінаціях буде щось неоковирне, наприклад, на даний момент в номінації 0 пряників, один співробітник дає іншому 10 пряників, і той стає переможцем. Однак ми знайшли рішення: номінації, в яких протягом року було присвоєно менше 100 пряників, будуть закриватися. Я говорю про це, тому що цю помилку можуть повторити й інші компанії.
При адмініструванні проекту ми також зіткнулися з тим, що в нашій команді не знайшлося драйверів, які б допомогли залучити співробітників в активну взаємодію, тому «розгойдувалися» ми досить повільно.
- Хотіли б Ви дати будь-які поради або попередження компаніям, тільки приступає до запуску подібного проекту?
Олексій: Без сумніву, приступайте! Наскільки вистачить ентузіазму - це питання інше. І, починаючи, треба знати відхідний маневр, на випадок якщо стало тільки гірше або інтерес у працівників не проявився. Але краще вірити в те, що інтерес буде, і прикладати зусилля до його формування. Тоді все вийде!
На питання відповідали: Олексій Круглов, заступник директора департаменту управління персоналом
Олена Несемьянова, фахівець департаменту управління персоналом
Холдингова компанія «Композит»
Розмовляла Євгенія Любко
«Нанотехнологічний центр композитів», спільне підприємство «Холдингової компанії« Композит », Фонду інфраструктурних та освітніх програм« РОСНАНО »і DowAksa Advanced Composites Holdings, займається наданням повного комплексу послуг з інжинірингу та дослідно-промислового виробництва композитних виробів.
