ЧИ Є ПРАВО ДОМОВИТИСЯ?
Узгодження інтересів учасників трудових правовідносин є одним із завдань російського трудового права відповідно до ст. 1 ТК РФ, оскільки тісний взаємозв'язок і взаємозалежність прав і інтересів працівників і роботодавців зумовлюють виникнення спірних і конфліктних ситуацій.
Все в руці законодавця.
При цьому навіть в самих очевидних випадках одномірна захист інтересів працівників може призвести до зворотного результату - працівникам будуть надані додаткові гарантії там, де це може створити правову безвихідь і несприятливо відбитися на інтересах роботодавця, в той час як в сферах, де є особливо актуальним нерівність працівника і роботодавця, незахищеність працівника буде продовжувати збільшуватися. Так, наприклад, в окремих питаннях законодавець надає сторонам певну свободу волі при вирішенні спірних моментів їх взаємовідносин, в той час як в таких питаннях діспозітівізм, як правило, недосяжний.
Рішення за домовленістю сторін
Ілюстрацією дотримання балансу інтересів на законодавчому рівні може, з певними застереженнями, служити ст. 288 ТК РФ, яка передбачає додаткові підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом, а саме: "Крім підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами, трудовий договір, укладений на невизначений строк з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинений в разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що роботодавець у письмовій формі попереджає зазначена особа не менше ніж за два тижні до припинення тру ового договору ". Таким чином, дотримані одночасно інтереси і працівника, і роботодавця, а саме: роботодавець має право найняти працівника на постійній основі, що відповідає його інтересам в економічній сфері. Працівник, в свою чергу, продовжує користуватися наданими йому гарантіями в сфері праці за основним місцем роботи, і в той же час про звільнення роботодавець зобов'язаний попередити його заздалегідь. Зазначеним чином дана норма в розумній мірі захищає інтереси обох сторін трудових правовідносин, при цьому абсолютно обгрунтовано надаючи роботодавцю в цьому питанні певну свободу дій (залишити працівника, який працює за сумісництвом, або найняти іншу особу на постійній основі).
Ми вважаємо, що слід визначати баланс інтересів як ступінь співвідношення інтересів сторін трудових правовідносин, при якій кожна зі сторін трудових відносин за умови, що нею чи не порушуються суб'єктивні права іншого боку, має право вільно визначати свої дії для досягнення своїх цілей (результатів), і інша сторона не має права посилатися на той факт, що здійснення таких дій теоретично здатне привести до применшення або порушення її суб'єктивних прав. Зазначене визначення балансу інтересів направлено на обмеження спроб тлумачити інтереси сторін трудових правовідносин (в тому числі роботодавців) таким чином, що прямо не дозволені законодавством дії або дії, які в сукупності з іншими факторами теоретично можуть призвести до применшення або порушення суб'єктивних прав іншого боку, заборонені і не допускаються.
Словник трудового права. Диспозитивний метод правового регулювання - спосіб регулювання відносин між учасниками, які є рівноправними сторонами. Диспозитивний метод надає учасникам самим вирішувати питання про форму своїх взаємин, врегульованих нормами права. Диспозитивний метод включає в себе три способи регулювання суспільних відносин:
1) дозвіл здійснити відомі дії, що мають правовий характер;
2) надання учасникам громадських відносин, врегульованих нормами права, визначених прав;
3) надання особам, які беруть участь в певних взаєминах, можливості вибору варіанту своєї поведінки.
Досліджуючи питання про ефективність такого поняття, як баланс інтересів, слід визнати, що в даний час в умовах російської дійсності механізми його реалізації недосконалі. В окремих випадках можна говорити про те, що суди застосовують такий принцип, який є складовою частиною балансу інтересів, як диспозитивное врегулювання сторонами конфлікту інтересів. Можна навести такий приклад із судової практики.
Т. В. Чернишова зазначає, що "в сучасній Росії роботодавці і працівники можуть врегулювати розбіжності в трудових відносинах будь-якими способами, не забороненими законом" [1]. Тут необхідно зробити застереження про те, що дане твердження справедливо швидше по відношенню до процесуальних відносин, ніж матеріальним і процедурним. При цьому в той час, як працівник не несе ніякої відповідальності у сфері оформлення трудових відносин, роботодавець несе відповідальність за обидва боки.
Боротьба з фантомами
Перешкоди балансу інтересів
Таким чином, в умовах російської дійсності ефективне застосування теорії балансу інтересів блокується наступними факторами:
- при розгляді трудових справ органами, що здійснюють контроль і нагляд у сфері праці, перевага віддається нормам імперативного, а не диспозитивного врегулювання, а отже, принцип "все, що не заборонено, дозволено" на практиці працює далеко не завжди (повертаючись до Постанови N 2, не можна не задатися питанням, наскільки реально можна говорити про можливість практичної реалізації роботодавцем господарського інтересу, якщо він не в усіх суттєвих аспектах визначено в законі як суб'єктивне право роботодавця);
- окремі випадки порушення прав і інтересів працівників стають приводом для посилення норм трудового законодавства, в той час як відсутність належного рівня захисту інтересів роботодавця не є приводом до їх пом'якшення або подальшого розвитку у відповідному ключі;
- трудових відносин притаманне не тільки відмінність, а й спільність інтересів [3] їх сторін, і в сучасному російському правосвідомості в багатьох випадках відсутнє розуміння того, що розвиток трудового права - це не тільки питання протистояння сторін трудових відносин, а й питання їх взаємодії.
міжнародної фірми CMS
Підписано до друку