Чи є у Вас шанс побудувати кар'єру?
"Шанси людини певного покоління зайняти керівний пост в чому визначаються і його точкою старту, - вважає Георгій Писков. - Зміна професії, місця проживання і навіть сім'ї багато в чому здатна вплинути на успішність або, навпаки, привести до фіаско при просуванні наверх". Відомо чимало прикладів, коли несприятливий "старт" або ніяк не впливав на успіх, або, навпаки, ставав додатковим стимулом.
"З іншого боку, постперебудовний покоління менеджерів сильно помолодшало, і останнім часом навіть сформувалася думка, що молода людина, що не відбувся як керівник до 30 років, свій шанс в цьому житті упустив. За простій логіці: якщо починати управлінську кар'єру в 18 років, то це рано, а якщо починати її в 30, то вже пізно. Амбітним молодим людям треба потрапити в цю вікову вилку ", - говорить Любов Гвозділіна.
Перший раз завжди страшно
"Якщо говорити про момент, коли співробітник вперше стає керівником, - безумовно, віковий фактор існує", - вважає виконавчий директор PR-агентства "Креатив-Студія" Прессто "Наталія Поляковская. За її словами, оптимальні межі - 22-32 роки. До 22 років у працівника, який здобув освіту і паралельно активно працюючого, вже можуть бути сформовані якості успішного керівника: яка проявилася вроджена харизма, вміння вибудувати діалог з підлеглими і вже накопичений певний професійний і життєвий досвід.
"З 27 до 32 років (плюс-мінус кілька років) - це ті вікові рамки, коли можливість зайняти керівну посаду і просунутися по кар'єрних сходах наближена до максимальної, - говорить фахівець рекрутингової компанії Антоніна Романова. - Це обумовлено наявністю досвіду і мобільності і поки ще відсутністю "зашореності" і часто сім'ї (як відомо, кар'єристи обзаводяться сім'ями досить пізно) ". "Після 32 років складно вперше зайняти керівну посаду - якщо до цього часу людина не став керівником, значить, у нього є якості, що перешкоджають цьому", - вважає Наталія Поляковская.
"Природно, у молодого, енергійного й освіченого менеджера шанси зайняти керівну посаду вище, ніж у 50-річного адміністратора або вчорашнього студента", - говорить керівник відділу по роботі зі ЗМІ агентства "Р.И.М. Портер Новеллі" Володимир Звєрєв. За його словами, найкращі шанси зараз у тих, кому близько 35 років. "Людині цього покоління з хорошою освітою зараз досить просто змінити роботу і вдало влаштуватися на гарне місце в серйозну компанію навіть при скромному досвіді роботи в крупних корпораціях", - вважає Володимир Звєрєв.
Особливості кар'єрного росту начальників часто визначаються віком підлеглих і керівників вищого рангу. "Вік має значення в кожній окремій компанії: 25-річному фахівцеві складно стати управлінцем в колективі, де більшості співробітників за 30", - вважає Наталія Поляковская. "Якщо власники бізнесу і директора приблизно одного покоління з менеджером, наприклад 38-45 років, то працівникові легше знайти спільну мову з начальством, зрозуміти його мотивацію, рівень вимог до займаної співробітником позиції - все це полегшує" штурм командних висот "35-річним менеджерам середньої ланки ", - говорить Володимир Звєрєв.
"У більшості випадків при підборі персоналу враховується середній вік більшості співробітників компанії, і нових людей намагаються брати в тому ж діапазоні, вважаючи цей фактор важливим для створення успішної команди, - зазначає виконавчий директор компанії Begin Group Маріанна Слівніцкая. - Частково з цієї причини на ринку працюють як компанії з порівняно молодим колективом, так і колективи, що складаються з людей більш старшого віку ".
"Ця вимушена адаптація викликана тим, що на період їх дорослішання випав розпал перебудови. Батьки багатьох випробовували серйозні кризи, пов'язані з роботою, і з раннього віку ці люди були карьерооріентіровани. Значення фінансової незалежності, свободи вибору професії для них спочатку було високо. До теперішнього моменту багато хто з них досягли успіхів в роботі і шанси стати керівниками у них більше, ніж у старших колег ", - говорить Наталя Поляковская.
Так що молодість і обдарованість не є достатніми гарантіями для перетворення звичайного менеджера в топ-менеджера. "Дуже багато, особливо у великих корпораціях, визначає підкилимна боротьба і розстановка угруповань в керівництві", - говорить Володимир Звєрєв. "Вік кандидатів, яких запрошують на вакансії топ-менеджерів, в середньому коливається в проміжку від 27 до 40 років, однак цей фактор в більшості випадків не є визначальним", - стверджує Маріанна Слівніцкая.
Набагато важливішими, за її словами, залишаються досвід роботи, освіту, знання мов і інші навички, необхідні на даній вакансії, а також загальна адекватність людини і його відповідність корпоративній культурі компанії. "До речі, якщо говорити про тенденції ринку праці, то можна виділити інвестиційно-будівельні компанії, де вимога до кандидатів на керівні посади - вік від 30 до 50 років, - зазначає Антоніна Романова. - Причому перевагу швидше буде віддано більш дорослому кандидату, ніж молодому . Керівники компаній при виборі спираються більше на досвід кандидата, ніж на інші його якості ".
Подумуючи про кар'єрний ріст, варто пам'ятати, що чим вище піднімаєшся по кар'єрних сходах, тим сильніше звужується коло пропозицій, які ти можеш отримати. "Чим вище позиція, на яку претендує кандидат, тим складніше знайти роботу: вакансій менше, а відбір відбувається більш жорсткий, - каже Марія Шаркова з рекрутингової компанії. - Треба або рости у себе в компанії, або шукати нове місце, знаючи, що пошук може тривати більше року ".
Ліфти стали їздити повільніше
За словами Руслана Шатохіна, сьогодні роботодавець (особливо з числа лідерів ринку) не тільки розуміє, якими знаннями, навичками, якостями повинен володіти кандидат, але і часто вміє їх досить добре оцінювати. Тому все більше роботодавців прагнуть отримати максимум компетенції за мінімум ціни. "Часи, коли для заняття топ-позиції було достатньо бажання і" благословення "роботодавця, безповоротно пішли. Сьогодні ціна помилки значно вище. Ця тенденція буде тільки підсилюватися. Виникає парадокс: є багато кандидатів, але при цьому вибір невеликий", - зазначає НR -директор.
Тому сьогодні роботодавці почали вибудовувати власні системи планування кар'єрного зростання співробітників. У багатьох компаніях людині, що надходить на роботу або відзначився в ході виконання чергового завдання, пояснюють, в який момент він може чекати підвищення по службі. "Система мотивації будується з урахуванням утримання" професійної еліти "(кадрового резерву," золотого фонду ", ключового персоналу). У компаніях розробляються кар'єрні плани. Вони узгоджуються в рамках трудового контракту, - говорить керівник корпоративного університету ВСАТ" Ингосстрах "Любов Гвозділіна. - І якщо компанія не гарантує співробітнику управлінську кар'єру до "самого верху", а тільки до рівня керівника структурного підрозділу, це обмовляється в термінах взаємних зобов'язань ". За її словами, в "Ингосстрахе", наприклад, розроблена програма розвитку кадрового резерву, яка серед іншого передбачає інвестування в підготовку кращих співробітників до $ 10 тис. На рік.
"З урахуванням все зростаючої цінності освіти на ринку з'являється все більше компаній, готових брати молодих людей і випускників вузів без досвіду роботи і навчати їх власними силами, - каже Маріанна Слівніцкая. - Відповідно, в таких компаніях вони можуть зробити досить швидку кар'єру і зайняти високу позицію вже через рік-півтора після початку роботи в компанії, тобто в середньому в 22-23 роки. Але це сьогодні стає швидше винятком, ніж правилом ".
Повернутися в розділ робота
Чи є у Вас шанс побудувати кар'єру?