Звільнення як управлінський ризик
Одна з найбільш психологічно важких завдань керівника - звільнення працівників. Особливо важко це зробити, коли припиняється співпраця в зв'язку зі скороченням штату і оптимізацією виробництва. У такій ситуації тягар влади зобов'язує приймати непопулярне рішення заради майбутнього колективу, в інтересах процвітання компанії.
Брати на себе управлінський ризик, пов'язаний зі звільненням, необхідно. У зв'язку з цим в організаційній психології набуває популярності своєрідна мантра ділової людини: «Краще (по-іншому) не буде». Діяти, виходячи із запропонованої позиції - значить викликати несхвалення персоналу. Але згадайте, що люди, які бажають усім подобатися, часто викликають роздратування - їх підозрюють в нещирості і награність.
Місце керівника в колективі
Місце керівника не всередині групи. Управлінець надбудовується зверху. Його основні завдання:
1) Транслювати команді образ бажаного майбутнього, задавати напрямок розвитку.
2) Формувати чіткі і зрозумілі правила співпраці, часто засновані на заборонах і обмеженнях.
Жорсткий начальник, який діє послідовно, вселяє впевненість команді, викликає повагу, стає справжнім лідером.
Коли керівник усвідомлює свої завдання і положення в групі в якості структури зверху і навчиться діяти виходячи з посилу «краще не буде», тоді йому стане легше уникнути вигоряння і профдеформаціі.
Профілактика стресу головбуха як керівника
Існує суміжна формула профілактики типових стресів начальника. Вона формулюється так: «здайся своєї організації». Іншими словами, в складній ситуації пропонується діяти жорстко в рамках прийнятих правил і регламентів.
Керівник як ретранслятор корпоративних норм не тільки сам їх строго дотримується, а й стежить за виконанням всіх умов договору з боку співробітників. Наприклад, якщо в організації домовилися не курити під час роботи, то начальник зобов'язаний реагувати на будь-яке порушення цієї норми. Незважаючи на заслуги курця перед організацією, на його стаж, молодість і інші пом'якшувальні провину обставини.
Зауважимо, що мова йде не про каральні заходи, а саме про необхідність видавати реакцію відповідно до регламенту: зробити зауваження, винести питання на обговорення і т.п. Якщо керівник не реагує на порушення, він діє деструктивно.
До чого веде «послаблення режиму»
Не менш руйнівно на команду впливають невиправдані «послаблення режиму». Наприклад, «Маша зробила кращі продажу за місяць, тому їй можна спізнюватися і не носити бейджик». Безкарність провокує інших співробітників вимагати і для себе особливих умов. У деяких випадках можливі спроби маніпуляції: «Маша прийшла на 20 хвилин пізніше, а чому мені не можна?» Потурання негативно вплинуть і на Машу. Замість того щоб навчати інших ефективного продажу, вона відчує себе незамінною. І при найменшій спробі поставити її на місце, відправиться на роботу до конкурентів, прихопивши з собою клієнтську базу.
Тут слід пам'ятати, що співробітники отримують зарплату за досягнення замовлених результатів при дотриманні корпоративної дисципліни. Коли вони порушують домовленості, то наймач має право закликати їх до дотримання socialcontract. В іншому випадку працівник отримує непрямі вигоди і управляє наймачем в корисливих цілях.
Втративши контроль над одним елементом системи, ви можете зруйнувати всю конструкцію. Управлінцю завжди корисно мислити з точки зору того, що будь-який співробітник може раптово звільнитися. І це не повинно викликати збій в роботі організації. Так знаходиться велика свобода в прийнятті керівних рішень.
Як впроваджувати зміни
З іншого боку, важливою компетенцією виступає вміння впроваджувати зміни. Управлінський цикл включає в себе планування, організацію, мотивацію, координацію і контроль. У колективі виникають нові течії, він змінюється, і гнучкий керівник зуміє переукладати домовленості - встановлювати нові правила, скасовувати неактуальні.
консультант Російської Школи Управління по особистої ефективності і управління персоналом