в організації є служба головного енергетика, в службі є сам гл.енергетік, є ще 2 подслужби - енергетичний ділянку і котельний ділянку, це при тому що у нас свій котельний і трансформаторна подстанція.вопрос: при цих умовах повинні ми мати посади головного енергетика ? електриків і операторів котельні? якщо так то як можна ці ділянки об'єднати і назвати? ч.б начальником відділу був головний енергетік.спасібо за раніше.
Найменування посад і професій роботодавець, як правило, визначає на власний розсуд.
Таким чином, роботодавець має право позначити найменування посад на свій розсуд за винятком випадків, передбачених вище.
Що стосується найменування структурних підрозділів організації, то тут законодавством не встановлено жодних правил. Роботодавець самостійно визначає найменування підрозділів.
Щодо об'єднання ділянок можна відзначити, що в даному випадку необхідно належним чином оформити всі кадрові документи.
Що стосується «рядових» співробітників ділянок, то можливі наступні варіанти розвитку подій:
Варіант 1. Найменування структурних підрозділів та (або) підпорядкованість не вказані в трудових договорах.
Варіант 2. Найменування структурних підрозділів та (або) підпорядкованість вказані в трудових договорах, співробітники згодні на зміну найменування структурного підрозділу та (або) підпорядкованості.
Варіант 3. Найменування структурних підрозділів та (або) підпорядкованість вказані в трудових договорах, співробітники не згодні на зміну найменування структурного підрозділу та (або) підпорядкованості.
Слід зазначити, що даний варіант не можна визнати сприятливим і не витратним за часом для роботодавця, проте, вихід з ситуації, що склалася також має місце бути.
Так, в ситуації, що склалася роботодавцю слід звернутися до ст. 74 ТК РФ - зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. При наявності таких причин трудовим законодавством надано можливість в односторонньому порядку змінити будь-які умови трудових договорів з працівниками, крім трудової функції.
Про майбутні зміни, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. Про це йдеться в частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою працівника з майбутніми змінами оформляється додаткова угода до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, організація зобов'язана запропонувати йому іншу посаду (вакантну, в т. Ч. І нижчу, менш оплачувану), якщо такі вакансії є в організації. Пропонувати співробітнику можна тільки вакансії, наявні у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях потрібно, якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такі правила передбачені частиною 3 статті 74 Трудового кодексу РФ.
У разі відмови працівника від роботи в нових умовах (а також при відсутності в організації вакансій) трудовий договір можна припинити на підставі:
• пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо мова йде про зміну робочого режиму, а саме про введення неповного режиму (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
• пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ - у всіх інших випадках.
Оформити звільнення можна тільки після закінчення двомісячного терміну після попередження співробітника про зміну умов трудового договору.
Що стосується керівників підрозділів, то тут ситуація трохи складніше, тому що у них при сформованій ситуації буде змінюватися трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, певної професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи (ст. 15, абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ)). Тут без згоди даних працівників на переклад ніяк не обійтися. А з огляду на те, що ділянки було 2, відповідно і 2 керівники, а створюється 1 служба, то малоймовірно, що 1 з керівників погодиться зайняти некерівного позицію, хоча цілком можливо, і спочатку роботодавцю доцільно запропонувати керівникам наявні в новій службі посади.
Подробиці в матеріалах Системи:
1. Ситуація: Як вказувати найменування посад і професій при складанні штатного розкладу
Найменування посад і професій роботодавець, як правило, визначає на власний розсуд. Наприклад, посада керівника організації може значитися в штатному розкладі як директор, генеральний директор, президент компанії і т. П.
Однак, якщо з виконанням робіт по певним посадам або професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій і пільг (дострокову пенсію, додаткову відпустку) або встановлює будь-яких обмежень, то найменування таких посад і професій повинні відповідати кваліфікаційним довідникам. Зазначене відповідність повинно спостерігатися як в трудовому договорі з працівником, де буде вказана його посада (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладі організації. Це випливає з положень абзацу 3 частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ. Недотримання зазначеної умови позбавить співробітника права на отримання пільг та компенсацій.
Говорячи про кваліфікаційних довідниках, що в першу чергу необхідно користуватися наступними з них:
єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників по галузях.