Я б у відповіді на це питання виходив з оцінки серйозності оффера. Потрібно пам'ятати, що пропозиції від рекрутерів можуть бути своєрідною конкурентною розвідкою, оффер може бути неофіційним. Якщо ви лише пройшли першу співбесіду і тільки плануєте йти на фінальне, про це краще не говорити керівнику, щоб не поставити себе в незручне становище. Раптом на фінальному етапі вам щось не сподобається?
Якщо ж є чітке пропозицію і новий роботодавець готовий прийняти вас в офісі з певної дати, тут можна поговорити з керівником. Якщо вам подобається нинішнє місце роботи, але все ж щось не влаштовує, це відмінна можливість обговорити ситуацію з керівництвом і дозволити сумніви. Керівник піде назустріч і зробить пропозицію краще? Ви залишитеся на звичному місці. Нинішній роботодавець відпустить вас «за власним бажанням»? У вас є куди піти, і більше не буде сумнівів.
Часто відповідь на питання, повідомляти чи ні, що ви розглядаєте оффер від іншої компанії, залежить ще й від відносин з безпосереднім керівником. Якщо вони довірчі, то чесність дозволить їх зберегти і не підставити начальника. Він зможе підготуватися до вашого можливого відходу: розподілити завдання, підібрати підходящу заміну, переглянути терміни проектів.
У нас була ситуація, коли один з програмістів пішов в іншу компанію, але заздалегідь попередив про надходження пропозиції і поговорив з керівництвом. Тому розлучилися ми з ним дружньо. Коли через три місяці він вирішив повернутися, ми без проблем його прийняли, так як були впевнені не тільки в його високі професійні якості, а й в людських.
директор департаменту з підбору персоналу кадрового агентства Cornerstone
З мого досвіду, якщо фахівець твердо вирішив покинути компанію, то він підписує оффер, спокійно повідомляє своєму роботодавцю про рішення, пише заяву про звільнення і йде. У разі, якщо людина не до кінця впевнений у правильності свого кроку або в глибині душі сподівається на контроффер, то він може маніпулювати пропозицією про роботу для поліпшення своїх умов на цьому місці роботи.
На жаль, виходить це не завжди. Як і в будь-якому іншому справі, добре бути трохи психологом і враховувати особистісний фактор і персоналію свого керівника. У моїй практиці, наприклад, траплялися діаметрально протилежні історії, розповім про найяскравіших. Кандидат працював в промислової компанії з моменту її заснування і дослужився до позиції адміністративного директора. Здавалося б, за багато років роботи він повинен був вивчити керівника вздовж і впоперек. На співбесіді він підкреслював, що склалися довірчі відносини і своє незамінне місце в компанії. Однак при всіх плюсах були і мінуси: компенсація фахівця практично не росла багато років. Стандартна, в общем-то, ситуація для тих, хто давно працює на одному місці. І ось пройшовши кілька етапів співбесід в іншій компанії, він отримав заповітний оффер. Ми бачили, що кандидат мнеться, не поспішає підписувати договір, позиція була терміновою, про що ми попередили і попросили протягом двох днів прийняти рішення. Через три дні оффер був відкликаний, а й на минулому місці роботи кандидата попросили піти. Керівник розцінив маніпуляцію з контроффером як зрада, позбавивши можливості отримання солідної річної премії. Так за один день можна втратити відразу дві роботи.
А ось і хороший приклад. Персональний асистент першої особи була лояльна до керівника, пропрацювала з ним більше п'яти років. Однак надійшло дуже цікава пропозиція, з новими завданнями і подвійний компенсацією. Дівчина пішла до керівника і чесно розповіла про ситуацію, сповістивши про звільнення. Але звільнитися їй не довелося. Директор зробив все, щоб утримати цінний кадр, потроївши компенсацію (одиничний випадок в моїй практиці) і розширивши коло вирішуваних завдань. В якій ситуації опинитеся ви, буде залежати від вашої професійної прозорливості.
Відповідь на це питання не може бути однозначним. Багато що залежить від конкретної ситуації, в якій знаходиться, з одного боку, співробітник (для компанії роботодавця) і, з іншого боку, кандидат (для компанії потенційного роботодавця). Ось кілька реальних прикладів з практики. Дивіться, який випадок вам більше підходить, і вирішуйте, що будете робити.
Директор з продажу компанії-дистриб'ютора FMCG брав участь в конкурсі на позицію директора з продажу та маркетингу, отримав пропозицію про роботу від компанії - прямого конкурента. Це пропозиція здалася йому недостатньо вигідним по грошах, але він не став обговорювати умови з потенційним роботодавцем, сказав лише, що візьме три дні на обдумування. Директор з продажу пішов до свого безпосереднього керівника, генеральному директору, показав наявний job offer і сказав, що збирається покинути компанію, тому що не бачить для себе подальших можливостей в цій структурі. Генеральний директор практично відразу запропонував підвищити своєму підлеглому зарплату в обмін на його відмову від пропозиції конкурентів. Директор з продажу з радістю погодився і залишився на колишній роботі, але на наступний день гендиректор викликав до себе HR-директора і дав завдання почати прихований пошук сильних кандидатів на позицію директора з продажу, щоб замінити нелояльного до компанії співробітника. Директор з персоналу успішно впорався із завданням.
Супервайзер групи великої консалтингової компанії мріяв отримати позицію провідного спеціаліста в великої енергетичної компанії, піти з консалтингу в реальний сектор бізнесу. Супервайзер був цінним співробітником, керівництво відверто не хотіло з ним розлучатися. І ось мрія збулася, супервайзер (через кадрове агентство) бере участь в конкурсі на ту саму посаду в тій самій компанії і стає одним з фіналістів. Нинішньому роботодавцю він зі зрозумілих причин про це не повідомляє, співробітників кадрового агентства відверто попереджає, що якщо вони звернуться за рекомендаціями до його керівництва, то, швидше за все, нічого позитивного не почують, так як рішення розлучитися далеко не взаємно. У підсумку, пройшовши всі етапи жорсткого відбору, супервайзер отримує заповітну пропозицію про роботу і підписує відповідний документ. Відразу після він пише заяву про звільнення і йде до безпосереднього керівника, щоб поставити його перед фактом і узгодити дату звільнення. В енергетичній компанії герой цієї історії успішно працює вже четвертий рік і недавно став керівником напряму.
Менеджер по персоналу російського представництва міжнародної компанії активно розглядала пропозиції, так як з європейської штаб-квартири надійшла інформація про закриття представництва протягом найближчих місяців. Менеджер по персоналу відкрито поговорила з керівництвом компанії, сказала, що з радістю б продовжувала працювати в представництві довгі роки, але, розуміючи, як будуть розвиватися події, змушена почати пошуки нового місця роботи вже зараз. Складна сімейна ситуація, в якій вона перебувала, не дозволяла їй залишатися без роботи навіть на короткий термін. Керівництво, оцінивши відвертість співробітниці, з розумінням поставилося до її вирішення. Директор представництва рекомендував свою підлеглу в компанію російських партнерів, де якраз був потрібний менеджер по персоналу.
Це різні історії, які відбулися з різними людьми, в різних компаніях і при різних умовах. Висновки робіть самі. Не намагайтеся шантажувати поточного роботодавця реальним або потенційним job offer. Якщо ви прийняли рішення покинути компанію, краще дотримуйтеся правила «йдучи - йди».
Ілюстрація: Настя Григор'єва