Тепер бали потрібно підсумовувати.
0-35 балів - інтроверсія.
Інтроверти звернені в свій внутрішній світ, вони некомунікабельні, насилу йдуть на контакт, заводять нові знайомства. Вони тримаються за старі зв'язки, схильні до тривоги. Флегматики, меланхоліки.
Амброверти можуть поєднувати в собі особливості інтровертів і екстравертів. Вони не виявляють ці якості яскраво, таких людей більшість.
Екстраверти звернені до зовнішнього світу, вони легко спілкуються і знаходять нових друзів. Вони легкі на підйом, контактні, агресивні, мають тенденцію до лідерства. Екстраверти імпульсивні, схильні судити про людей за зовнішнім виглядом. Холерики, сангвініки.
СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Вибір системи оплати праці - це одна з найважчих завдань, що стоять перед кожним керівником. При визначенні способу її обчислення і розміру враховуються багато факторів, в тому числі спеціальність і досвід співробітника, його внесок і результати роботи. Можна дотримуватися традиційного способу обчислення заробітної плати, а можна ввести гнучку систему.
1. ТРАДИЦІЙНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
При обчисленні заробітної плати традиційним способом особлива увага приділяється статусу співробітника, т. Е. Його освітою, стажем, отриманою спеціальністю. Чим вище ці показники, чим вище і рівень оплати праці.
В організаціях, де прийнята така система оплати, особливо вітаються старанність, акуратність, чітке дотримання інструкцій.
2. Гнучкі СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
При такій системі заробітна плата складається з двох частин:
• базової частини, яка визначається постійно і залишається постійною;
• змінної частини, яка кожного разу обчислюється заново за певним принципом.
Залежно від цього принципу можна виділити кілька типів гнучких систем оплати праці:
• за знання і компетентність.
Така система оплати прийнята в деяких великих компаніях. У них формується спеціальний фонд, в який вносяться гроші, що залишилися від прибутку після погашення всіх витрат і вкладення коштів у подальший розвиток. Цей фонд потім розподіляється між співробітниками. Таким чином, чим ефективніше працювала організація, тим більшу заробітну плату отримає кожен співробітник.
Така форма обчислення заробітної плати зазвичай застосовується до робітників, влаштовуються на короткий термін. Базова частина прописується в контракті, куди також вносяться всі премії, заохочення, штрафи і умови їх отримання.
В організації формується тарифна сітка, по якій працівники отримують заробітну плату. Для того щоб розподілити співробітників по цій сітці, проводиться ряд атестацій. Найскладніше - правильно вибрати критерій оцінки, чітко відображає специфіку роботи.
Плата за знання і компетентність
Якщо вклад співробітника в загальний результат оцінити важко (наприклад, у менеджерів), то змінна частина обчислюється з урахуванням знань і компетентність співробітника.
3. СИСТЕМА СТИМУЛЮВАННЯ вкладу
Існує особлива система оплати праці, заснована на стимулюванні вкладу працівників. Під внеском мається на увазі ту кількість праці, яке кожен працівник вклав в загальний результат. Заробітна плата є способом стимуляції цього вкладу.
Для того щоб ефективно здійснювати процес стимулювання вкладу, необхідно слідувати наступним принципам.
1. Принцип співвідношення оплати і результатів праці
Оплата безпосередньо залежить від результатів праці. Якщо вклад співробітника збільшиться, вирости повинен і рівень оплати;
2. Принцип зовнішнього рівності
Розмір оплати праці повинен бути порівняний з оплатою праці в інших організаціях тієї ж галузі;
3. Принцип прозорості системи оплати праці
Кожен співробітник повинен розуміти, за яким принципом йому нараховується заробітна плата.
Розглядаючи заробітну плату як стимулювання вкладу, керівник неминуче стикається з проблемою неравнозначности понять вкладу і результату. Так, співробітник виконує завдання і чекає, що винагорода буде обчислюватися з того вкладу, який він зробив. А керівник грунтується на тому результаті, який він має.
Тому важливо не тільки правильно вибрати систему оцінки результату, але і навчити співробітників, щоб великі зусилля приносили великий результат.
Page created in 0.0247950553894 sec.