Дисциплінарне стягнення: підстави та порядок застосування
На підприємствах і в організаціях досить часті випадки, коли працівник недбало ставиться до виконання своїх трудових обов'язків, а іноді і зовсім не виконує їх з різних суб'єктивних причин. Разом з тим сумлінне виконання трудових обов'язків, покладених на працівника трудовим договором, а також дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни є обов'язком працівника (ст. 21 ТК РФ). Цьому кореспондує право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і залучати їх до дисциплінарної відповідальності (ст. 22 ТК РФ).
Поняття дисциплінарного стягнення
Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладається ними трудового договору. Якщо договір не був оформлений належним чином - на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (ст. 16 ТК РФ). Як тільки трудові відносини встановлені, працівник набуває права і обов'язки, зазначені в ст. 21 ТК РФ. Зокрема, працівник зобов'язаний:
- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
- дотримуватися трудової дисципліни;
- виконувати встановлені норми праці;
- дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо останній несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
- негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо останній несе відповідальність за збереження цього майна).
Дисципліна праці як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, прийнятим в організації, є невід'ємною частиною трудових відносин. Створення умов праці, необхідних для дотримання працівниками дисципліни праці, є обов'язком роботодавця. Важливу роль в цьому відіграють правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - правила) - локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця (ст. 189 ТК РФ).
Можна зробити висновок: поняття "трудові обов'язки працівника" включає в себе поняття "дисципліна праці" і знаходить своє відображення в правилах внутрішнього трудового розпорядку і трудовому договорі. Таким чином, якщо працівник з власної вини порушив трудові обов'язки (включаючи посадові обов'язки, дисципліну праці), передбачені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець має право застосувати до нього дисциплінарні санкції. Однак слід пам'ятати, що положення зазначених документів не повинні суперечити нормам ТК РФ та інших федеральних законів.
Увага! Відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці або від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором, не тягне за собою притягнення його до дисциплінарної відповідальності (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).
Види дисциплінарних стягнень
Статтею 192 ТК РФ передбачені наступні види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
Звільнення як вид дисциплінарного стягнення буде правомірно в наступних випадках.
1. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Попереднє дисциплінарне стягнення може бути виражено у вигляді зауваження чи догани.
2. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:
- прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також понад чотири години поспіль у протягом робочого дня (зміни) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст . 81 ТК РФ);
- розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ );
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисне його знищення або пошкодження, встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Дії, передбачені п. П. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будуть вважатися проступком, якщо вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Якщо зазначені дії вчинені поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, звільнення з цих підстав допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
5. Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
7. Для педагогічних працівників додатковою підставою розірвання трудового договору буде повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
8. Зі спортсменами трудовий договір може бути б припинено з таких підстав:
- спортивна дискваліфікація на шість і більше місяців (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
- використання спортсменом, в тому числі одноразове, допінгових засобів і (або) методів, виявлене при проведенні допінгового контролю в порядку, встановленому федеральним законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).
Застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, не допускається. Тому поширена практика позбавлення премії, наприклад за запізнення, є незаконною.
Слід пам'ятати, що для державних службовців передбачені й інші дисциплінарні стягнення, ніж перелічені в ст. 192 ТК РФ.
Порядок застосування дисциплінарного стягнення
Детально порядок застосування дисциплінарного стягнення викладено в ст. 193 ТК РФ. Для початку звернемо увагу, що за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Так, якщо працівник з'явився на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, що є підставою для звільнення з пп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роботодавець не має права за це накласти дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани і потім відразу звільнити працівника за вказаною вище підпунктом. В даному випадку роботодавець має право або винести зауваження (догана), або звільнити.
Необхідно пам'ятати і про терміни застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Разом з тим дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Якщо проступок було виявлено за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Пленум ВС РФ в Постанові N 2 роз'яснив порядок обчислення зазначених строків (п. 34):
- місячний термін для накладення дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення проступку;
- днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене чи особу правом накладення дисциплінарних стягнень;
- в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховуються час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний для врахування думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;
- до відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити все відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.
Федеральне державне унітарне підприємство
"Омський науково-дослідний інститут приладобудування"
Начальник служби охорони ---------- /Е.Н. Костров /
__________ /В.М. латів /
Витребувати пояснення можна лише в день, що є для цього працівника робочим за графіком. Працівника можна викликати в його вихідний день для дачі пояснень. У разі відмови від отримання повідомлення необхідно скласти акт за підписом не менше двох свідків з числа працівників.
Якщо після закінчення двох робочих днів працівник не представив пояснення, також складається відповідний акт.
Федеральне державне унітарне підприємство
"Омський науково-дослідний інститут приладобудування"
Про відмову від надання пояснень
за фактом відсутності на робочому місці
начальником служби охорони Е.Н. Костровим охоронця
О.К. Сбруева і секретаря Е.Л. Пімінова
складений цей акт про наступне:
охоронець В.М. латів
своєї відсутності на робочому місці
не надав письмові пояснення ----------------------------------
Свою відмову від письмових пояснень ---------- мотивував тим, що
охоронцям дозволяється ненадовго відлучитися з поста охорони, посадову
інструкцію він не порушував і тому не вважає за потрібне подавати
Цей акт складений в двох примірниках.
Перший примірник - в відділ кадрів.
Охоронець -------- /О.К. збруя /
Секретар -------- /Е.Л. Пімінова /
Цей акт склав: Костров
Начальник служби охорони ------- /Е.Н. Костров /
Після отримання пояснення в письмовій формі або складання акта про відмову від надання пояснень безпосередній начальник працівника становить доповідну записку на ім'я керівника підприємства.
У відділ кадрів Директору ФГУП "ОНІІП"
Іванової А.П. Жукову А.П.
Прошу підготувати наказ. від начальника служби охорони
Жуков Кострова О.М.
Про вчинення дисциплінарного проступку
Начальник служби охорони ------- /Е.Н. Костров /
Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Тому і в разі, коли пояснення було представлено, і в разі, коли після закінчення двох робочих днів вона не була подана, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення, видавши наказ.
Федеральне державне унітарне підприємство
"Омський науково-дослідний інститут приладобудування"
1. За порушення трудової дисципліни оголосити догану В.М. Латів відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
2. Відповідальним за виконання цього наказу призначити начальника відділу кадрів А.П. Іванову.
Директор ----- А.П.. Жуков /
Начальник служби охорони
Начальник відділу кадрів
З наказом ознайомлений:
З наказом (розпорядженням) про застосування дисциплінарного стягнення працівника необхідно ознайомити під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. У разі відмови працівника від ознайомлення з документом під розпис складається відповідний акт (ст. 193 ТК РФ).
Федеральне державне унітарне підприємство
"Омський науково-дослідний інститут приладобудування"
Про відмову підписати наказ
про накладення дисциплінарного стягнення
Цим актом засвідчуємо наступне.
Цей акт склала: Іванова
Начальник відділу кадрів ------- А.П.. Іванова /
Рекомендуємо при складанні актів подібного виду запрошувати в якості свідків осіб, максимально незацікавлених у результаті справи. Ними можуть стати співробітники відділу кадрів чи інших структурних підрозділів, які знають працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, але не є безпосередніми начальниками або підлеглими цього працівника.
Зняття дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення діє протягом року з дня його застосування, тобто з дня видання відповідного наказу. Тому, якщо протягом року працівник повторно вчинить дисциплінарний проступок, трудовий договір з ним можна розірвати за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення (ст. 194 ТК РФ).
До закінчення року роботодавець має право, видавши наказ, зняти дисциплінарне стягнення з працівника. Це може бути зроблено за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
У відділ кадрів Директору ФГУП "ОНІІП"
Іванової А.П. Жукову А.П.
Прошу підготувати наказ. від начальника служби охорони
Жуков Кострова О.М.
Про зняття дисциплінарного стягнення
У зв'язку з вищевикладеним клопочу про дострокове зняття з нього дисциплінарного стягнення.
Начальник служби охорони ------- /Е.Н. Костров /
Федеральне державне унітарне підприємство
"Омський науково-дослідний інститут приладобудування"
Про зняття дисциплінарного стягнення
У зв'язку зі значним підвищенням професійного рівня охоронця В.М. Латів і з тим, що останнім часом він сумлінно виконує свої трудові обов'язки, керуючись ст. 194 ТК РФ,
2. Відповідальним за виконання цього наказу призначити начальника відділу кадрів А.П. Іванову.
Директор ----- А.П.. Жуков /
Начальник служби охорони
Начальник відділу кадрів
З наказом ознайомлений:
X. Додаткові відомості
Увага! У неї відомості про дисциплінарні стягнення не вносяться. Виняток становлять випадки, якщо дисциплінарним стягненням є звільнення (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
На закінчення відзначимо, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державну трудову інспекцію та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів (ст. 193 ТК РФ). Тому необхідно дотримуватися встановлених термінів і порядок застосування дисциплінарного стягнення.
Підписано до друку