Юлія РОМАНЕНКО, ю рист
Дистанційний співробітник - непоганий спосіб заощадити на робочому місці, охорони праці, кава-чай-печиво. Інша річ - як сформулювати умови договору, щоб і у контролерів не виникло питань, і не платити гроші за неробство. Головний рецепт - ретельне опрацювання всіх положень договору. Вельми нерозумно довірятися стандартним договорами, складеним незрозуміло ким і незрозуміло для кого.
Приклад: чомусь роботодавці часто обмежуються тим, що включають в стандартний трудовий договір умову про те, що робота здійснюється через інтернет. Чому ж тоді вони лаються на співробітника, який, бачте, перевіряє пошту раз на тиждень? Про це ж немає ні слова в договорі! Так само як і про те, що співробітник повинен бути постійно доступним в скайпі. На якій підставі застосовувати дисциплінарні стягнення? Ото ж бо й воно.
Дистанційна робота має на увазі віддаленість працівника від роботодавця і, як наслідок, відсутність контролю. «Дістанціонщік» легко може нехтувати своїми обов'язками, не виходити на зв'язок і т. Д. Виправдовуючи все це неотриманням доручень, документів, поставлених завдань, відсутністю електрики, інтернет-з'єднання та т. Д.
Можна вірити на слово і страждати мовчки. Можна (і це більш виправдано) закріпити порядок взаємодії, форми контролю та звітності, передбачивши у відповідному локальному акті, зокрема:
Добре б встановити також, що неодноразове невиконання працівником цих умов цілком може стати підставою для припинення з ним трудових відносин.
Штатний співробітник - переводити чи ні?
Перекласти штатного співробітника на «дистанційку» проблеми не складе, досить укладення угоди до трудового договору, в якому буде міститися умова про те, що трудова функція працівника здійснюється дистанційно. Навряд чи співробітник буде проти, і можна зробити висновок цю угоду, використовуючи право, встановлене статтею 72 ТК РФ: будь-які умови трудового договору можна змінити за згодою сторін.
Однак якщо вас не влаштує якість праці новоспеченого «дістанціонщіка», то зобов'язати його повернутися в офіс буде непросто і нескоро. Тут є два варіанти: або угода сторін (ст. 72 ТК РФ), або через зміну умов трудового договору (ст. 74 ТК РФ). Тобто «дістанціонщіка» як мінімум треба повідомити за два місяці про запровадження зміни. Однак найскладніше - це довести, що колишні умови неможливо зберегти, а введення пов'язане з організаційними або технологічними причинами.
Так що якщо ви не впевнені, що на «дистанційці» штатний співробітник буде краще працювати, то не перекладайте його взагалі.
Підстави для звільнення.
Боріться зі спокусою
Так, в договорі з «дістанціонщіком» можна передбачити додаткові підстави звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 312.5 ТК РФ), але не слід думати, що ви маєте право зробити приводом для звільнення будь-який конфлікт. Звичайно, судової практики з цього питання поки немає, але в будь-якому випадку право роботодавця обмежена загальними положеннями ТК РФ.
Очевидно, що в разі виникнення спору роботодавцю доведеться доводити, що підстава для звільнення, що міститься в трудовому договорі, розумно, виправдано і не порушує права працівника.
Включення в трудовий договір дискримінаційних положень однозначно призведе до програшу справи в суді. Так що краще робити акцент на опис конкретних ситуацій, пов'язаних з виконанням або невиконанням працівником своїх трудових обов'язків.
Так що краще включити в трудовий договір умову про те, що звільнення працівника також можливо і з інших підстав, передбачених ТК РФ.
Електронна форма не виключає особистої присутності
Електронний документообіг при «дистанційці» є безперечною перевагою даного виду робіт. Сам трудовий договір, угоди до нього можуть бути укладені за допомогою обміну електронними документами, в електронному ж вигляді можна ознайомити працівника з локальними актами.
З одного боку, просто, оперативно і зручно. З іншого - не обійтися без посиленої кваліфікованої електронного підпису (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ), оскільки без неї збільшується ризик того, що роботодавець не зможе підтвердити, зокрема, факт ознайомлення працівника з необхідним документом або, скажімо, оформлення тих чи інших домовленостей.
Так що особиста присутність працівника необхідно - як мінімум при працевлаштуванні.
Навіть якщо у працівника є правильна підпис, без паперу обійтися не вийде: наприклад, оригінал лікарняного листа уявити доведеться (ст. 312.1 ТК РФ). «Акуратність» роботи нашої пошти загальновідома, так що працівника, який полінується особисто представити лікарняний, можуть очікувати малі неприємності (наприклад, затримка оплати лікарняного) або великі (втрата лікарняного при пересиланні).
Крім того, несвоєчасне подання документа, що підтверджує право на пільги або ж на особливе ставлення при скороченні штату, може спричинити за собою неприємності як для працівника, так і для роботодавця, який формально допустить порушення прав працівника.
Таким чином, особиста присутність працівника в будь-якому випадку буде в деяких випадках необхідним. Навряд чи виправдано при таких обставинах витрачатися на кур'єрів.
Як бути з трудовою книжкою?
З одного боку, за згодою сторін трудову книжку на дистанційного працівника можна не вести (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). З іншого - якщо трудова книжка вже була оформлена (наприклад, на дистанційну роботу перекладається штатний співробітник), то при звільненні в неї доведеться внести запис про розірвання трудового договору.
І, зрозуміло, доведеться:
- видати трудову книжку в день припинення трудового договору (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
- простежити, щоб при отриманні книжки працівник розписався в особовій картці і у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (п. 41 Правил ведення трудових книжок, затв. постановою Уряду РФ від 16.04.03 № 225).
І як це зробити, якщо, наприклад, фірма знаходиться в Москві, а співробітник - у Владивостоці? Очевидно, що фізично неможливо в такому випадку віддати книжку в день звільнення. До того ж закон не звільняє від обов'язку отримувати підписи дистанційних працівників в інших кадрових документах. Направити документи поштою? Небезпечно: вони можуть просто не повернутися.
Вважаю, що оптимальним (при відсутності у працівника цифрового підпису) буде такий алгоритм:
- направити електронного листа працівникові з проханням з'явитися в офіс для поставлення підпису в кадрових документах;
- отримати відмову від працівника (або скласти акт про відмову).
У сукупності з підтвердженням віддаленого місцезнаходження працівника це буде достатнім підтвердженням того, що роботодавець вжив усіх необхідних заходів для виконання законного порядку.
Дистанційна робота має на увазі віддаленість працівника від роботодавця і, як наслідок, відсутність контролю. «Дістанціонщік» легко може нехтувати своїми обов'язками, не виходити на зв'язок і т. Д. Виправдовуючи все це неотриманням доручень, документів, поставлених завдань, відсутністю електрики, інтернет-з'єднання та т. Д.
У разі виникнення спору роботодавцю доведеться доводити, що підстава для звільнення, що міститься в трудовому договорі, розумно, виправдано і не порушує права працівника.
З одного боку, за згодою сторін трудову книжку на дистанційного працівника можна не вести (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). З іншого - якщо трудова книжка вже була оформлена (наприклад, на дистанційну роботу перекладається штатний співробітник), то при звільненні в неї доведеться внести запис про розірвання трудового договору.