Ефективна мотивація персоналу при мінімальних фінансових витратах - Книга (Наталія Самоукина)
Комплексна теорія мотивації
Теорії розроблена L. Porter, Е. Lawler (21).
Працівник отримує задоволення від результатів своєї праці, які залежать від таких факторів, як витрачені зусилля, здібності, знання і досвід, характер і усвідомлення свого місця в загальній роботі.
Застосування комплексної теорії мотивації в практиці нематеріальної мотивації персоналу передбачає, що задоволеність працівника залежить не тільки від отримання високих результатів праці, а й від факту завершення власних трудових зусиль.
Навпаки, якщо в роботі присутня велика кількість стратегічних завдань, завершення яких умовно звільняються за часом, що нерідко характерно для роботи керівника вищої ланки управління, це створює певний стрес незавершеності. В даному випадку необхідно вплив спеціальних мотивуючих заходів, що знижують цей стрес, - високої заробітної плати і додаткових факторів нематеріальної мотивації.
Труднощі в застосуванні комплексної теорії мотивації полягають в тому, що перед керівництвом стоїть завдання пошуку способів подання завершених великих завдань.
Наприклад, це можуть бути фотографії на стіні в переговорній кімнаті, на яких представлені етапи будівництва виробничого комплексу - від стадії котловану ідо діючих цехів. Таким же цілям може служити музей компанії, в якому зберігаються документи і фотографії, на яких представлені етапи розвитку компанії. Останнім часом популярними стають корпоративні книги, де в формі текстових матеріалів і фотографій описана історія компанії від її заснування до теперішнього часу.
Всі ці заходи спрямовані на те, щоб заповнити стрес незавершеності управлінського персоналу за допомогою демонстраційних ції того, як були завершені раніше інші великі завдання в компанії.
В одній компанії робочі висловлювали гостру незадоволеність заробітною платою. Незважаючи на те що їх претензії були обгрунтованими, фінансові можливості компанії в той моментном дозволяли збільшити заробітну плату. Перед керівництвом постало завдання мотивації робітників за допомогою нематеріальних чинників. При цьому слід мати на увазі, що кожен робочий трудився на своїй ділянці і кінцевого результату своєї праці бачити не міг.
[34] Ефективна мотивація персоналу
Для того щоб нейтралізувати незадоволення персоналу або знизити її рівень, в цеху була організована виставка кращих робіт
Які заходи ви ще могли б запропонувати в даній ситуації, щоб знизити незадоволеність робітників низьким рівнем заробітної плати, якщо підвищити її компанія поки не може?
Мотивація за допомогою заробітної плати
Незважаючи нато що заробітна плата - домінуючий фактор винагороди за працю, її мотивуюче значення можна або підвищити, або знизити. Для того щоб заробітна плата стала реальним мотиватором, необхідно враховувати наступні умови (с), 21, 2 (d).
Так, зарплата стає фактором підвищення мотивації праці в тому випадку, якщо вона безпосередньо пов'язана з результатами діяльності.
Зарплата являегся мотиватором, якщо працівник надає їй вирішальне значення.
аботная плата підвищує мотивацію, якщо працівник вважає, що в оцінці його праці і праці співробітника, що виконує таку ж роботу, присутній принцип справедливості.
І, нарешті, зарплата повинна відповідати об'єктивним характеристикам працівника (освіти, кваліфікації, посади, загального стажу і досвіду роботи в даній компанії).
Якщо перераховані вище умови не виконуються, мотивуюче значення заробітної плати знижується і результати праці працівника стають нижче при однаковій заробітної плати.
Застосовуючи фактор заробітної плати в практиці мотивації персоналу, потрібно враховувати, що в Росії зберігається високе значення зарплати. Вважається, що приблизно для 70 \% працівників заробітна плата має першорядне значення.
Глава 1. Що ми знаємо про мотивацію? [35]
місячний варьируемой частина зарплати за конкретні результати (преміальні) - індивідуально, до свят, ювілеїв і т. п.
Основні труднощі у застосуванні чинника заробітної плати в практиці мотивації персоналу полягає в тому, що зазвичай йому надається занадто велике значення, а інші чинники мотивації, за допомогою яких можна знизити незадоволеність заробітною платою на певний період і навіть повністю її нейтралізувати, недооцінюються. У будь-якому випадку, необхідно мати інформацію про те, яке значення заробітна плата має для конкретного працівника.
Наприклад, значення заробітної плати підвищується для низькооплачуваних виконавців і знижується для високооплачуваних топ-менеджерів. Для останніх на перший план виступає фактор влади, суспільної значущості праці, творчості і задоволеності. Крім того, значення заробітної плати може не бути домінуючим для зрілого персоналу, для якого першорядними факторами починають виступати повагу з боку керівництва, стабільність роботи компанії, відсутність загрози раптового звільнення.
• u J.<о ш. I i.-.j"' _i 1й. /ла^л*—а i'_(;* i _*ипж». *.*.-
Молода жінка була прийнята на роботу в компанію на випробувальний термін після домовленості з керівництвом про те, що кожен місяць буде отримувати місячний оклад. Офіційно договір з компанією на роботу протягом випробувального терміну оформлений не був. Минуло два місяці, а заробітна плата їй ще не була виплачена. При розмові з керівником вона кожен раз чула його обіцянки, що оплата буде проведена, але гроші затримувалися.
Звільнятися без оплати співробітниця не хотіла, але і отримати гроші за свою працю не могла. Звичайно, своїми діями керівник знизив мотивуюче значення заробітної плати для нової співробітниці. Що можна рекомендувати йому зробити, щоб відновити статус заробітної плати в якості мотиватора для цієї співробітниці, якщо він хоче прийняти її на роботу після випробувального терміну?
Як ви порадили б надійти співробітниці, щоб отримати свої гроші в даній ситуації?
bk # jeti "-v> • # 9632; * - * -at шчаа т / в -щ«
Півроку тому співробітник отримав нову посаду, якої домагався протягом тривалого часу, і'повишеніе заробітної плати. Але мотивація до отримання високих результатів була недовгою. виникли
[36] Ефективна мотивація персоналу
небажання йти вранці на роботу, апатія, спроби «дотягнути» до вихідних або святкових днів.
Що сталося? Чому гроші перестали бути для співробітника достатнім стимулом? Про які ще незадоволені потреби можна говорити стосовно цього співробітника?
Постановка цілей і досягнення результату як мотивуючий фактор
Багато співробітників говорять, що їм подобається працювати »компанії, якщо в ній присутні порядок і дисципліна, і багато хо1ят піти з організації, якщо в ній панують хаос і непередбачуваність.
оме усього іншого, порядок в компанії складається із здатності керівництва до чіткої постановки завдань і забезпечення співробітників ресурсами для їх виконання.
Цілеспрямоване поведінка, яке проявляється в постановці завдань і прагненні до їх вирішення, взагалі характерно для будь-якої нормальної людини. Помічено, що чим вище мети, які ставить перед собою працівник, тим більше зусиль він докладає до їх досягнення і, внаслідок цього, працює більш ефективно.
Відомо, що мета повинна мати такі характеристики.
Вона повинна виражатися в конкретній формулюванні. Наприклад, це може бути чітко описане кількість дій в певний період часу.
Рівень складності поставленого завдання повинен знаходитися в діапазоні від середнього до високого. Якщо завдання виявиться занадто легкою для співробітника, її мотивуюче значення буде невелика. Занадто складна задача також не мотивувати співробітника на її виконання. Ступінь складності оцінює не тільки керівник, ної сам співробітник. Керівник може вважати, що даний співробітник здатний виконати конкретне завдання, але якщо він сам оцінює її як занадто складну для себе, мотивація буде низькою.
Постановка завдання (мети) повинна бути забезпечена зворотним зв'язком. Іншими словами, співробітник повинен мати інформацію про критерії оцінки керівником ступеня успішності вирішення поставленого їм
Глава 1. Що ми знаємо про мотивацію? [37 j
завдання. Ьсли ці критерії незрозумілі або сформульовані нечітко і, приймаючи роботу, керівник просто похмуро кивнув, мотивуюче значення мети виявиться знижено і співробітник буде продовжувати працювати, що називається, як-небудь.
Для кваліфікованих фахівців мета виступає ефективним мотиватором, якщо є умови для того, щоб вони самостійно формулювали завдання. Багато успішних співробітники говорять про те, що самостійність, довіру до їх компетентності та відсутність зайвого контролю з боку керівництва - важливі умови їх ефективної роботи. Якщо ж керівник постійно «смикає» їх через дрібниці, то мотивація до отримання високих результатів знижується і «опускаються руки».
Застосування концепції Е. Locke в практиці мотивації персоналу пов'язано з хорошою організацією роботи і ефективним тайм-менеджментом в компанії.
оме того, мотивація персоналу за допомогою чітко поставлених завдань і хорошої організації трудового процесу буде працювати ще й тоді, коли в компанію приймаються компетентні і ответственни''сотруднікі, які беруть трудову дісціплшгу і люблячі порядок в роботі.
Труднощі застосування концепції Е. Locke в практиці мотивації персоналу зознікают в тих компаніях, які не можуть дозволити собі наймати висококласних фахівців, не маючи фінансових коштів для їх гідної оплати і стабілізації. В якості таких фахівців можуть виступати не тільки виконавці, які ефективно працюють в умовах самостійності, а й керівники, які вміють чітко формулювати виробничі завдання і знайомі з технологією тайм-менеджменту. Якщо в компанії спостерігається дефіцит тих і інших, необхідно продумувати інші способи мотивації цінного для компанії персоналу.
Мотивація співробітників за допомогою чіткої постановки завдань і хорошої організації роботи може бути також утруднена в тих сферах бізнесу, де частка непередбачуваних результатів дуже велика, наприклад в сфері туристичного бізнесу або освітнього консалтингу.
Керівник відділу поспішає на зустріч до клієнта і нервово віддає доручення своєму співробітникові: «Яоченьспешу! Бачите, біля входу стоїть машина? Вже через 40 хвилин я повинен бути на переговорах! А ви знаєте, які всюди
[38] Ефективна мотивація персоналу
пробки. Швидко запам'ятовуйте, що потрібно зробити! Підете на четвертий поверх, до кімнати 411, там сидить симпатична дівчина Юля. Візьмете у неї текст мого звіту, в ньому сімнадцять сторінок, перевірте всі цуфри, друкарські помилки і неточності, якщо вони там є. Все виправте! Підготуйте мені звіт, я виступаю на розширеному Раді 'Дуже відповідальний виступ! Будуть акціонери! Усе! Часу більше немає! Виконуйте! Зто термінове завдання! »
Які помилки зробив керівник, формулюючи завдання своєму підлеглому? Що б ви могли йому порадити, враховуючи положення концепції E.Locke?
Отже, зробимо висновки.
1. Персонал мотивує наявність прямого зв'язку мсжлу результатами праці і винагородою (модель винагороди або позитивного підкріплення).
2. З метою ефективної мотивації цінних співробітників необхідно враховувати, які потреби для них є домінуючими, а які - фоновими. Крім того, важливо знати, що для деяких співробітників потреба в професійному самовираженні може бути головною.
3. Крім потреб, які описав A. Maslow, для багатьох людей важливі також потреба у владі, успіху і причетності до справи.
4. Не всі умови роботи можна віднести до мотивуючим. Якщо налагоджені лише такі фактори, як політика компанії, умови і режим роботи, заробітна плата, відносини між колегами, система контролю і оцінки, то вони скоріше не мотивують, а знижують незадоволеність персоналу. Мотивують можливості досягнення успіху і побудови кар'єри, визнання і схвалення високих результатів з боку керівництва, наявність персональної відповідальності, можливість творчості.
5. Для працівників мають значення умови, при яких реалізуються їх очікування в тому, що, якщо вони витратять певні зусилля і час на виконання завдання і отримають хороший результат, їх чекає винагорода.
6. Мотивуючим виступає принцип справедливості, всоответ-но до яких за однаковий обсяг роботи і витрачені зусилля * ia її виконання працівники повинні отримувати однакову винагороду.
7. Мотивує завершеність, отримання результату. Співробітники, які виконують роботу, пов'язану з незавершеними завданнями, повинні бути мотівіроіани додатково.
Глава 1. Що ми знаємо про мотивацію? [39]
8. Для того щоб заробітна плата стала реальним мотиватором, необхідно враховувати такі умови, як її зв'язок з результатами праці, значимість для співробітника, застосування принципу справедливості і відповідність її утворення, кваліфікації, посади, загального стажу працівника і досвіду його роботи в даній компанії.
9. Нерідко факторами мотивації в копанні виступають чітке формулювання завдань і оцінка ефективності їх виконання, хороша організація праці.
| Зміст |