Джордж Елтон Мейо (1880-1949) - теоретик і практик правління - прославився як організатор і активний учасник серії експериментів, які стали одним з поворотних пунктів в науці управління.
Проводячи дослідження на базі Хоторнського заводу компанії Western Electric, він виявив, що рівень задоволення роботою підвищується швидше завдяки залученню працівників до процесу прийняття рішень, а не завдяки короткостроковим матеріальним стимулам.
Елтон Мейо народився в Австралії в 1880 році. У 1899 році він вступає на медичний факультет Університету Аделаїди, в 1911-му стає викладачем логіки, психології та етики Квінслендського університету (а пізніше - професором філософії того ж університету).
Тут він бере участь в одному з досліджень, який став підготовчим етапом до дуже важливим для Елтона Мейо хоторнские експериментів. В одному з цехів полотняною фабрики плинність кадрів досягала 250%, в той час як на інших підприємствах компанії вона становила в середньому 6%.
Дослідники з метою експерименту дещо змінили в цьому цеху умови праці, зокрема, ввели короткі перерви для відпочинку. Це сприяло поступовому підвищенню продуктивності праці працівників і серйозному зміцненню морального клімату в колективі.
Уже через рік плинність кадрів знизилася до середнього по фірмі рівня. Дослідники зробили висновок, що такий результат був досягнутий в першу чергу завдяки введенню перерв - правда, в результаті подальших Хоторнских експериментів цей висновок було переглянуто.
Хоторнские експерименти почалися в 1924 році, а Елтон Мейо приєднався до даної програми в 1928 році, після того як переїхав до Гарварду і отримав місце ад'юнкт-професора на кафедрі промислових досліджень школи бізнес-адміністрування Гарвардського університету. У Гарварді він пропрацював до 1947 року.
Під час Другої світової війни Елтон Мейо завдяки своїй програмі TWI, що набула широкого поширення в США, зробив серйозний внесок в розвиток промислового навчання.
Протягом останніх двох років життя Елтон Мейо провів у Великобританії, де працював консультантом Британського уряду з питань проблем в промисловості.
Основні ідеї Елтона Мейо
Компанія завжди славилася уважним ставленням до трудових ресурсів, і її керівництво з великим ентузіазмом сприйняло ідею Національного науково-дослідного ради про проведення на її базі досліджень взаємозв'язку між освітленням на робочих місцях і ефективністю праці робітників.
Експерименти. Дослідження почалися в 1924 році. Щоб оцінити вплив різних стимулів на продуктивність робочих були сформовані дві ізольовані тестові групи. Перша серія випробувань не дозволила ви - явити чіткої залежності між яскравістю освітлення робочого місця і продуктивністю.
Хоча рівень продуктивності в тестованих групах дійсно зріс, у дослідників виникла думка про те, що це може бути пов'язано з побічними факторами, такими, наприклад, як неминуче для експериментальної обстановки посилення контролю.
Отримані на цей раз результати підтвердили припущення дослідників про те, що посилення контролю і психологічні чинники, супутні проведенню експерименту, впливали на продуктивність праці куди сильніше, ніж рівень освітленості.
Дослідники провели ряд експериментів, з рівними інтервалами використовуючи різні стимули, такі як зміна умов оплати праці або введення перерв на відпочинок, і, хоча результати варіювалися, загальна тенденція залишалася незмінною: продуктивність праці працівників неухильно росла.
У результаті був зроблений висновок, що рівень освітленості не робить помітного впливу на ефективність роботи.
Але технічний директор заводу Джордж Пеннок визнав, що існує якийсь невивчений ефект, і прийняв рішення продовжувати експерименти.
Перші висновки: контроль і ставлення до людей. Взимку 1927 року Пеннок запросив до участі в дослідницькій програмі професора біології і гігієни Массачусетського технологічного інституту Клер Тернер. Вона швидко прийшла до висновку, що саме по собі введення перерв для відпочинку до підвищення продуктивності праці не веде, однак більш тривалі перерви дозволяли людям довше спілкуватися один з одним, що позитив-но позначалося на моральному кліматі в колективі.
Тернер пояснила цей ефект невеликим розміром тестових груп, посиленням контролю, підвищенням рівня оплати праці, новизною експерименту і пильною увагою до працівників - вже просто через те, що вони є об'єктом досліджень.
Пеннок був одним з перших, хто вказав на важливість стилю контролю і управління. Керівник групи, яка приймала участь в експериментах з освітленістю робочого місця, був доброзичливий і приємний в спілкуванні; він добре знав робочих, і його не надто турбували питання організаційної політики і дотримання виробничих процедур.
Дисципліна в колективі забезпечувалася завдяки вмілому, ретельно продуманим лідерства, а також посилення командного духу і почуття солідарності в групі. Все це різко контрастувало зі стандартними практиками, які застосовувалися на заводі до початку експерименту.
Практично одночасно з Клер Тернер для участі в програмі Пеннок запросив Елтона Мейо, хоча ніхто так і не дізнався, чим було викликано дане рішення: великими досягненнями Елтона Мейо на філадельфійської полотняною фабриці або бажанням технічного директора заводу залучити до досліджень фахівця з престижного Гарварда.
Щоб краще розібратися в цьому явищі, Елтон Мейо взяв ряд інтерв'ю у членів групи. Спочатку такі бесіди мали цілком чітку мету: ознайомитися з думкою робітників щодо програм управління, дізнатися про їхнє ставлення до начальства, умов праці та т. П. Однак ці інтерв'ю привели до нових непередбачених відкриттів.
На свій подив, дослідники виявили, що робітники хотіли говорити на теми, не включені в список. Іншими словами, для них важливу роль відігравали речі, які не були важливі, з точки зору дослідників, для компанії. В результаті методика проведення опитування була змінена - людям дозволили висловлюватися з будь-якого приводу. І раптом робочі стали говорити про різке поліпшення умов праці і навіть про підвищення зарплати (хоча насправді ці показники не змінилися).
Таким чином, завдяки наданій можливості відкрито висловити свою думку у робочих склалося враження, що їхнє становище істотно покращився, хоча в дійсності все залишалося як і раніше.
Іншими словами, застосувавши більш відкритий підхід до опитувань, заснований на готовності вислухати людей і на дбайливому ставленні до них, Елтон Мейо намацав «чутливу струну», яка б пов'язала стиль управління і рівень моралі в колективі з показниками продуктивності праці.
Але Елтон Мейо виявив ще один вельми цікавий факт: якщо під час першого етапу експериментів продуктивність в ході реалізації проекту незмінно зростала, то на другому етапі, коли учасники збирали перемикачі для центрального щита управління, продуктивність була обмеженою.
У підсумку перед дослідниками в Хоторне постало питання: «Чим відрізняються ці дві групи?» Відповідь на нього був знайдений: ставленням контролера-спостерігача. Якщо спостерігач заохочував активність людей і ставився до них з довірою і повагою, продуктивність росла; якщо ж він просто здійснював нагляд над робітниками, використовуючи для цього традиційні атрибути управлінських методик, обсяг випуску продукції залишався на колишньому рівні.
Інтерпретація результатів Хоторнских експериментів. На думку Елтона Мейо, щоб промисловість могла витягти з Хоторнских експериментів реальну користь, контролери-спостерігачі повинні пройти спеціальні тренінги і на-вчитися розуміти особисті проблеми працівників, а також навчитися використанню ефективних методик слухання і інтерв'ювання під-чинення.
- рівень задоволення роботою підвищується в міру того, як працівникам надається більше свободи у створенні умов своєї робочої середовища і у встановленні власних стандартів випуску продукції;
- більш активна взаємодія і співпраця веде до згуртування групи;
- рівень задоволення роботою більше залежить від ступеня співробітництва і відчуття своєї цінності, ніж від фізичних умов робочого середовища.
Елтон Мейо стверджує, що до проведення експерименту працівники не могли знайти такого необхідного їм способу вираження своєї не- задоволеності існуванням на роботі і не мали можливості поділитися особистими проблемами.
Елтон Мейо остаточно визнав той факт, що формальність жорстких правил і процедур породжує у величезній кількості неформальні підходи і групи, які базуються на людських емоціях, проблемах і способах взаємодії.
Отже, менеджер повинен прагнути до досягнення балансу між технічною організацією і організацією людей, розвивати в собі навички управління взаємовідносинами між людьми і вирішення складних ситуацій в робочих групах.
Зокрема, йому знадобляться діагностичні навички, що дозволяють зрозуміти причини тієї чи іншої поведінки людини, а також навички в сфері міжособистісних взаємин (консалтингу, мотивації, лідерства та комунікацій).
Внесок Елтона Мейо в розвиток менеджменту. Послідовники Елтона Мейо захоплювалися його роботами, називали його батьком школи людських відносин в менеджменті, а соціологи критикували дослідника за те, що він недостатньо далеко просунувся в своїх висновках і інтерпретаціях.
Сьогодні, знайомлячись з висновками Елтона Мейо, ми ставимося до них як до чогось само собою зрозуміле; з відстані часу нам надзвичайно важко назвати їх науковими відкриттями. Ідеї і припущення дослідника набувають все більшої популярності і серед вчених-соціологів, і серед практикуючих менеджерів, і серед профспілкових діячів.
Але це скоріше свідчить про значущість його наукових досягнень, адже більшість оглядачів визнають, що саме Мейо першим продемонстрував бізнес-світу вигоди, які здатний забезпечити відхід від широко розповсюджених в його часи домінуючих методик наукового управління, запропонованих Тейлором, і надав переконливі докази правильності зроблених висновків .
Дослідник Ф. Дж. Ротлісбергер висловився про заслуги Елтона Мейо так: «хоча ідеї, використані в дослідженнях, були не його, так само як і отримані результати, але трактування і інтерпретація як того, так і іншого належали саме Елтону Мейо. А без цих висновків і інтерпретацій підсумки Хоторнских експериментів могли б і по сьогоднішній день без якої б то не було користі припадати пилом в архівах ».
В результаті проведення описаних експериментів виник термін «хоторнський ефект», що означає умови, в яких новизна, інтерес до експерименту або підвищена увага до досліджуваного питання призводять до спотвореного, часто надмірно сприятливому результату. Уже тільки через свою причетність до досліджень його учасники поводяться інакше, ніж зазвичай.
Ідеї Елтона Мейо про виникнення в трудовому колективі «неформальних» груп використовувалися Крісом Арджіріса і іншими вченими при розробці теорій навчання і розвитку організації. А розвінчання їм «гіпотези стадності» згодом дало поштовх знаменитим дослідженням Дугласа Мак-Грегора.