ЩЕ МАТЕРІАЛИ ПО ТЕМІ:
Рем. Нещодавно призначений генеральний директор однієї транснаціональної компанії з оборотом 25 млрд дол. - назвемо його Говард - був людиною цілеспрямованим, амбіційним і користувався любов'ю преси. Очікували, що за десять років, які він мав пропрацювати, Говард зуміє вивести компанію з третього на перше місце в галузі, в якій були присутні десять компаній.
Говард попросив піти раніше терміну вісьмох з одинадцяти членів колишньої керівної команди і замінив їх лояльними собі людьми. Результати перших двох років були дуже гарні - завдяки спадщини колишнього керівництва. Але на третій рік бізнес почав розвалюватися. Для успіху ринок вимагав регулярно пропонувати нові продукти, але команда Говарда відставала від всіх планових термінів на шість місяців і більше. Іноземні конкуренти відбирали у компанії частку ринку самих високоприбуткових продуктів, встигаючи запропонувати їх вчасно, а хронічне відставання компанії підривало престиж її брендів.
Ці запізнення також привели до 15% -ному збільшенню витрат на запуск нових продуктів у виробництво, що для капиталоемкого бізнесу з невисокими прибутками означає істотні фінансові втрати. Касова позиція компанії неухильно йшла вниз, її кредитний рейтинг знижувався двічі, дивіденди довелося урізати.
За зниження витрат відповідали двоє з безпосередніх підлеглих Говарда, особисто їм призначених, і вони постійно не вкладалися в терміни. Психологічний комфорт і сліпа відданість не дозволили генеральному директору розлучитися з ними. Раді директорів довелося замінити Говарда і його команду, не чекаючи закінчення року.
Прямою протилежністю такій поведінці я вважаю приклад з практики компанії General Electric: Реджинальд Джонс вибрав Джека Уелча в якості свого наступника на посту голови ради директорів і генерального директора. Джонс (уродженець Великобританії) - людина інтелектуального складу, славився красномовством, був прийнятий серед аристократів і вважався одним з найбільших діячів бізнесу свого часу. Уелч відрізнявся недбалими манерами, був грубуватий, в роботі спирався на інтуїцію і любив посперечатися. На перший погляд він здавався протилежністю Джонса. Але Джонс відчував необхідність змін в General Electric і знав, що розумний, непоступливий і прагне до досконалості Уелч мав за потрібне інтелектом і характером для такої роботи. Його скандальна безцеремонність приховувала дисциплінований і проникливий розум і виняткову волю до перемоги.
Висновки: недостатнє особисту участь у вирішенні поставлених завдань
Якщо здатні люди займають не своє місце - це очевидно і впізнається. Керівники інтуїтивно відчувають, що відчувають труднощі, і нерідко самі це визнають. Проте безліч керівників нічого не роблять для вирішення цієї проблеми! Марно сподіватися, що бізнес-процес буде успішно здійснено, лише віддаючи розпорядження знайти найкращих і найталановитіших. Як ми вже відзначали, керівник повинен присвячувати не менше 40% свого часу і душевної енергії відбору, оцінки та вдосконалення кадрів. Для цього необхідна особиста участь, яке вимагає не тільки часу, а й душевних сил на зворотний зв'язок, на ведення діалогів, на роз'яснення своїх суджень оточуючих.
Відмітна ознака гарної компанії - вміння ростити кадри. Людям потрібно надати можливість набратися досвіду, наприклад попрацювати на різних посадах, повчитися у інших керівників, отримати зворотній зв'язок, звернутися до наставника, пройти навчання або тренінг. Якщо на підготовку кадрів ви витрачаєте стільки ж часу, скільки на складання бюджету, стратегічне планування і відстеження фінансових показників, це неодмінно окупиться стійким конкурентною перевагою.