Варто особливо відзначити, що задоволеність працею, як правило, підвищується при оптимізації "мотиваційних" чинників. У разі ж "гігієнічних" показників часто знижується незадоволеність роботою, але далеко не завжди змінюється показник задоволеності працею. При цьому зрозуміло, що жорсткий поділ факторів, що впливають на ступінь задоволеності працею, на "мотиваційні" і "гігієнічні" є досить умовним, тому що іноді саме "гігієнічні" фактори виступають в якості мотиваційно визначають активність як окремої особистості, так і групи в цілому [3, c. 68].
У процесі вивчення теорії Ф. Герцберга організаційні психологи Дж. Хекман і Дж. Олдхем виявили п'ять базових чинників, необхідних, на їхню думку, для того, щоб робота сприймалася співробітниками компанії як змістовна, цікава і приносила задоволення. До таких факторів вони віднесли [5, c. 241]:
1. різноманітність умінь: більш змістовними є роботи, що вимагають великої кількості різних умінь.
2. ідентичність завдання: роботи, що становлять єдине ціле, є більш змістовними, ніж роботи, які є лише деякою частиною всієї роботи.
3. важливість завдання: роботи, що мають велике значення для інших людей, є більш змістовними, ніж незначні роботи.
4. автономія: роботи, виконуючи які співробітник може проявляти незалежність, користуватися свободою і приймати рішення, що стосуються виконання роботи, є більш змістовними, ніж роботи, що не дають таких можливостей.
5. зворотний зв'язок, що стосується роботи: роботи, що включають зворотний зв'язок, касающуяся того, як співробітник виконує свою роботу, є більш змістовними, ніж роботи без зворотного зв'язку
І все-таки результати п'ятнадцятирічних досліджень Ф. Герцберга і його колег не дозволяють провести чітку межу між гігієнічними і мотивуючими факторами. Подібна часткова верифікація характерна для всіх діспозіціонних теорій мотивації праці. До цієї групи підходів, що описують структуру трудової мотивації і умови задоволеності працею, зазвичай відносять ієрархічну модель потреб А. Маслоу, ERG-теорію С. Алдерфера і теорію потреб у досягненнях Д. Мак-Клелланда.
Теорія С. Алдерфера є модифікацією ієрархічної моделі А. Маслоу. Вихідним положенням цієї теорії є гіпотеза про існування трьох груп потреб, які перераховуються в порядку від найбільш конкретних до найменш конкретним. Це потреби в існуванні (existence - E), відносинах з іншими людьми (relatedness - R) і зростанні (growth - G). Відповідно до теорії ERG, якщо зусилля, спрямовані на задоволення потреб будь-якого рівня, постійно призводять до фрустрації, то людина може регресувати до поведінки, що задовольняє більш конкретні потреби. Робітник, який здатний в рамках своєї трудової діяльності задовольнити потреби в особистісному зростанні, може зупинитися на тому, що буде виконувати свою роботу лише в разі потреби, щоб не втратити місце і задовольняти потребу в спілкуванні, тобто потреби більш низького рівня. Основна відмінність цього підходу від ієрархічної моделі А. Маслоу - це відмова від жорсткого ранжирування потреб. При цьому зрозуміло, що рівень задоволеності працею в рамках теорії С. Алдерфера безпосередньо обумовлений широтою спектра потреб, що реалізуються в рамках трудової діяльності [9, c. 189].
Слід зазначити, що ERG-теорія, як і інші діспозіціонние теорії мотивації, не отримала вичерпного емпіричного підтвердження. Однак спільне достоїнство даних підходів є їх простота і висока ступінь адаптивності до вирішення практичних завдань в конкретних умовах того чи іншого підприємства.
Якщо все діспозіціонние теорії в тій чи іншій мірі виходять з наявності у працівника певних потреб, які є в класичному трактуванні А. Маслоу вродженими, можуть бути досить абстрактними, ірраціональними і не завжди усвідомленими, то когнітивні теорії мотивації праці виходять з положення, що мотивація - це завжди свідомий вибір, зроблений на основі складного процесу прийняття рішень, в ході якого порівнюються варіанти, зважуються витрати і вигоди і оцінюється ймовірність досягнення бажаних результатів.
Саме тому задоволеність працею в рамках когнітивних підходів в підсумку залежить від відповідності реального результату діяльності очікуванням індивіда. Однак кожен з таких підходів має свої нюанси.
Теорія загальних очікувань була розроблена в кінці 60-х років минулого століття на базі досліджень великої групи організаційних психологів, таких як В. Врум, Дж. Кемпбелл, Л. Портер, І. Лоулер та ін. Ця теорія виходить з положення, що існують чотири групи взаємопов'язаних змінних, сукупність яких опосередковує очікування індивіда, рівень його трудової активності, а в підсумку результати трудової діяльності і ступінь задоволеності нею. До таких змінних вони відносять: очікування певного рівня виконання роботи в залежності від зусиль, очікування результату в залежності від рівня виконання роботи, інструментальність і цінність [10, c. 306].
Очікування певного рівня виконання роботи в залежності від зусиль відображає віру в те, що зусилля можуть привести до досягнення бажаного рівня виконання роботи. Ця ймовірність досить сильно залежить від оцінки людиною власних знань і умінь, що стосуються роботи, від очікувань інших людей, а також від підтримки з боку колег і сприятливого впливу умов праці та інших середовищних змінних.
Очікування результату в залежності від рівня виконання роботи. Це поняття, схоже з попереднім, відображає віру в те, що за виконанням роботи підуть певні прямі результати (або результати першого рівня) - від просування по службі, збільшення зарплати і почуття досягнення до визнання, збільшення тривалості робочого дня і збільшення обсягу роботи.
Інструментальні вважається корисність певної поведінки або результату з точки зору досягнення будь-якої іншої значущої мети; ця змінна відображає віру в те, що між поведінкою і досягненням цієї мети існує зв'язок. Поняття инструментальности особливо релевантне для трудових результатів другого рівня - це бажані наслідки, що не випливають безпосередньо з трудової діяльності, але можливі за рахунок прямих результатів (першого рівня) трудової поведінки.
Цінність. Результатами першого та другого рівнів приписується певна цінність (або валентність) - це змінна, яка відображає ступінь привабливості результатів для людини. Збільшення заробітної плати (результат першого рівня), що випливає з підвищення на посаді, може мати високу позитивну цінність, так як воно інструментально для досягнення позитивно оцінюваних співробітником результатів другого рівня, наприклад, більш високого життєвого рівня.
Хоча теорія загальних очікувань і будується на абсолютно інших методологічних посилках, ніж діспозіціонние теорії, неважко помітити певні паралелі, особливо, дворівневу структуру очікуваних результатів діяльності, очевидно пов'язаних з ієрархією людських потреб. В цілому даний підхід є досить складним, що значно ускладнює його практичне використання. Більш того, як зазначає Л. Джуелл, хоча багато гіпотез, які мають у своїй основі теорію загальних очікувань, підтверджуються різними дослідженнями, доказів правильності цієї моделі в цілому ніхто не почув [4].
Набагато більш зручною в практичному використанні при оцінці ступеня задоволеності працею є теорія справедливості Дж. Адамса. Відповідно до цієї концепції, люди співвідносять те, що вони отримують у своїй робочої ситуації (свої результати), і витрачені на це зусилля (свої вкладення) з результатами і вкладеннями інших людей. До результатів відносяться заробітна плата, статус і посадовий рівень. Найбільш значущими вкладеннями є вміння, досвід, знання, стаж роботи і освіту. Відповідно до теорії справедливості, задоволеність працею буде високою, якщо індивідуальне співвідношення результат / зусилля дорівнюватиме або трохи вище середнього значення для даного виду діяльності. Цілком очевидно, що задоволеність різко знижується, якщо це співвідношення нижче середнього - така ситуація сприймається як явна несправедливість. Однак, згідно з рядом досліджень, задоволеність працею часто падає і в тих випадках, коли дане співвідношення значно вище середнього. Багато працівників в подібних ситуаціях відчувають почуття провини і прагнуть позбутися від нього за рахунок збільшення свого внеску в трудову діяльність, виправляючи тим самим виявлену несправедливість.
Основним недоліком теорії справедливості вважається те, що в її рамках істотно обмежений, а іноді і просто неможливий облік таких факторів, що обумовлюють задоволеність працею, як система міжособистісних відносин, статусно-рольова позиція особистості в неформальній груповий структурі і т.д.
Задоволеність роботою робить дуже сильний вплив на почуття людини по відношенню до роботи. Ступінь задоволеності роботою залежить від безлічі факторів, як внутрішніх, так і зовнішніх по відношенню до людини. Однак при великій різноманітності факторів і різної спрямованості їх впливу на співробітника можна виділити вісім характеристик роботи, від яких досить стійко залежить ступінь задоволеності роботою [6, c.52]:
- обсяг виконуваної роботи;
- стан робочого місця і його оточення (освітленість, шум, температура повітря, комфортність і ін.);
- оплата праці (всі форми компенсації);
- керівництво (стиль керівництва, начальство, участь в управлінні);
- можливості просування по роботі;
- розпорядок, правила поведінки та ін.
Перераховані характеристики носять досить загальний характер. Що стосується кожної окремої реальній роботі вони можуть уточнюватися або доповнюватися відповідно до характеру діяльності компанії, особливостями трудового колективу та ін.
Практика також показує, що пріоритетність цих характеристик може мати відчутні відмінності як у окремих членів всередині підприємства, так і в різних компаніях. І нарешті, в часі в зв'язку зі стабільною задоволеністю окремими характеристиками роботи вплив на задоволеність роботою можуть почати надавати нові або ж раніше малозначущі характеристики роботи. Тому для успішного управління та створення позитивного розташування відносно підприємства слід постійно проводити дослідження з метою з'ясування ступеня задоволеності співробітників своєю роботою.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter