ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ПРАЦІ. ДИСЦИПЛІНАРНА І МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я
Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК
Дисципліна медичних працівників полягає в обов'язковому дотриманні ними встановлених правил і норм поведінки. Основні обов'язки працівників в організації закріплені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах, положеннях про дисципліну, положеннях про структурні підрозділи, посадових інструкціях, а також в трудовому договорі.
Роботодавець зобов'язаний створити умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.
На сьогоднішній день не передбачено прийняття типових і галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку. Дані правила приймаються на локальному рівні - в організаціях самостійно. Зазвичай правила внутрішнього трудового розпорядку є додатком до колективного договору.
Згідно ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. Працівники можуть заохочуватися також за підвищення ефективності праці, поліпшення якості результатів праці, дбайливе ставлення до ввіреного майну, тривалу бездоганну роботу, виконання додаткових доручень та інші випадки прояву активності. Заохочення стимулюють активність працівників, які працюють більш ефективно. За допомогою локального правового регулювання можливі встановлення почесних звань для працівників організації, надання додаткових оплачі-
ваемих відпусток, оплата навчання новим перспективним професіям. Роботодавець самостійно визначає форми закріплення додаткових заохочень. Але тут слід підкреслити, що застосування заходів заохочення - це право, а не обов'язок роботодавця.
Відповідно до ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення з відповідних підстав.
Дисциплінарний проступок є різновид правопорушення, вчиненого в трудових правовідносинах. Склад дисциплінарного проступку включає 4 елементи: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. При цьому суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, що складається в трудових правовідносинах з робо тодателем. Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина працівника в будь-якій формі (умислу або необережності). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку може бути виражена у формі дії або бездіяльності. Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.
Дисциплінарна відповідальність медичного працівника - це час- тний варіант юридичної відповідальності, який настає в разі порушення трудових обов'язків. Слід особливо підкреслити, що мова йде саме про порушення трудових обов'язків медичного працівника. У медичній діяльності, яка присвячена питанням життя і здоров'я людини, як ні в жодній іншій галузі суспільних відносин аспекти відповідальності повинні бути чітко розроблені і позначені, оскільки правопорушення, вчинені в сфері охорони здоров'я, мають особливу значимість.
Протиправними для медичного працівника будуть запізнення на роботу, прогул, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння. В рівній мірі протиправним будуть також відмова від виконання законного розпорядження керівника установи охорони здоров'я, недотримання правил роботи на відповідному медичному обладнанні, правил зберігання наркотичних та інших медикаментів.
Важливою особливістю правового становища медичних працівників щодо дисциплінарної відповідальності є їх свого роду подвійний статус - як працівників даного конкретного меди- цинского установи і як медиків за фахом. Іншими словами, професійні обов'язки медичних працівників ширше, ніж їх трудові обов'язки, що їх за місцем роботи.
Роботодавець, перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, зобов'язаний дотримати певний порядок. Спочатку необхідно зажадати від працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, пояснення. Термін, протягом якого працівник може дати таке пояснення, - 2 робочих дня. Працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, надає роботодавцю пояснення в письмовій формі з поясненням причин проступку і обставин, при яких він був здійснений. Пояснення - це гарантія того, що накладення стягнення буде проводитися правомірно. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необ-
ходимо, щоб врахувати думку представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше ніж через 6 місяців з дня вчинення проступку. Згідно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускається застосування декількох дисциплінарних стягнень за один і той же проступок. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не має дисциплінарного стягнення (ст. 194 ТК РФ).
Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, регулюється главами 37 і 39 ТК РФ. До трудовим договором за згодою сторін може додаватися письмове конкретизоване угоду про матеріальну відповідальність. При цьому згідно з ч. 2. ст. 232 договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед работодате- лем - вище, ніж це передбачено Трудовим кодексом або іншими федеральними законами. Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Однак неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Згідно ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору, в результаті її винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено чинним законодавством.
Для залучення працівника до матеріальної відповідальності необхідно з'ясувати розмір заподіяної ним шкоди, обставини справи, форму провини, які встановлюються даними бухгалтерії (актів інвентаризації, ревізії і т.д.), матеріалами службового розслідування, а в певних випадках - матеріалами кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушення. Матеріальна відповідальність працівника настає при наявності наступних умов: а) протиправної поведінки (дій чи бездіяльності) заподіювача; б) причинного зв'язку між протиправною дією і матеріальним збитком; в) провини в скоєнні протиправного дії (бездіяльності).
Відповідно до ст. 238 Кодексу працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду, під яким слід розуміти реальне зменшення або погіршення наявного майна роботодавця, а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.
Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, виступає одним із засобів захисту різних форм власності, закріплених ст. 8 Конституції РФ. Вона є також самостійним видом юридичної відповідальності, що складається в обов'язки працівників відшкодовувати роботодавцеві заподіяний збиток. До прямої дійсної шкоди можуть бути віднесені, наприклад, недостача грошових або майнових цінностей, псування матеріалів, в тому числі і медичних, медичного обладнання, видатки на ремонт пошкодженого майна, виплати за час вимушеного прогулу або простою, суми сплаченого штрафу.
Трудовий кодекс РФ передбачає два види матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю: обмежену і повну матеріальну відповідальність.
Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не більше встановленого законом максимальної межі, що визначається в співвідношенні з розміром одержуваної ним заробітної плати. Відповідно до ст. 241 Кодексу таким максимальною межею є середній місячний заробіток працівника.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути покладена на працівника лише у випадках, прямо визначених ТК РФ або іншими федеральними законами. Перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівників встановлений ст. 243 Кодексу. Наприклад, це недостача наркотичних або психотропних засобів і ін. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються за правилами, встановленими ст. 244 ТК
Необхідно ще раз підкреслити, що матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом відповідальності. Тому відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відпові- ності.
І ще про один важливий окремому інституті трудового права - захист трудових прав працівників. Основними способами захисту трудових прав і законних інтересів працівників відповідно до чинного законодавства є: державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками та, нарешті, самозахист працівниками трудових прав. Роботодавець і його представники не мають права перешкоджати працівникам у здійсненні ними самозахисту трудових прав. Переслідування працівників за використання ними допустимих
законодавством способів самозахисту трудових прав забороняється (ст. 380 ТК РФ).
У разі виникнення індивідуального трудового спору, тобто неврегульованого розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), медичний працівник має право звернутися із заявою до відповідних органів . Такими органами по розгляду індивідуальних трудових спорів є спеціальні комісії з трудових спорів, суди загальної юрисдикції, а також мирові судді.