Стресостійкість, зовнішній вигляд і репутація.
При відборі кандидатів ми проводимо два етапи співбесіди. Перший етап проходить у відділі кадрів і включає в себе співбесіду і перевірку рекомендацій. Є кілька ключових факторів, на які ми завжди звертаємо увагу: це те, чи зацікавлений кандидат в роботі як такої, що приваблює його в нашій пропозиції і чи відповідають його особистісні та ділові якості специфіці роботи в сфері гостинності.
Щоб перевірити стресостійкість кандидата, ми ставимо його в незручне становище або задаємо провокаційні питання. Наприклад, несподівано перериваємо співбесіду і запитуємо кандидата, чи може він почекати деякий час, перенести зустріч або під'їхати ще раз. Нормальна реакція здобувача в подібній ситуації - запропонувати якісь альтернативні варіанти, якщо йому не підходять мої умови. Якщо ж він починає нервувати і обурюватися, це говорить про те, що у нього недостатньо витримки і в спілкуванні з гостем він поведе себе точно так само. Те ж і з провокаційними питаннями: якщо кандидат починає дратуватися, тим більше грубити у відповідь на поставлене завідомо неприємне питання, що стосується, наприклад, особисте життя, стає очевидно, що він не зможе спілкуватися з гостями, які також можуть викликати роздратування своєю поведінкою або словами .
Зовнішній вигляд. Стандарти зовнішнього вигляду для обслуговуючого персоналу готелю стосуються зачіски (зокрема, довжини і кольору волосся), макіяжу, кількості прикрас, взуття і т. П. Якщо у людини є татуювання або пірсинг на видимих частинах тіла, незвичайна зачіска, волосся пофарбоване в яскраві кольори , він звик виглядати екстравагантно, ми обов'язково попереджаємо його, що відповідно до корпоративного кодексом нашої організації це неприпустимо і для роботи у нас йому доведеться розлучитися зі своїм іміджем.
Рекомендації. Для нас дуже велике значення у відборі має репутація кандидата, тому ми завжди просимо здобувачів принести письмові рекомендації з попередніх місць роботи. Відсутність рекомендацій не може служити підставою для відмови в прийомі на роботу. Однак багато шукачі самі приносять рекомендації від колишніх роботодавців. Це дозволяє скласти більш повне уявлення про кандидатів.
Професійні навички, знання мови
Другий етап співбесіди проводить начальник служби, в яку влаштовується новий співробітник, і його майбутній безпосередній керівник. Наприклад, якщо ми приймаємо на роботу офіціанта, то з ним розмовляють директор ресторану і менеджер залу, в якому він буде працювати. Вони оцінюють професійні навички: наскільки добре кандидат володіє технікою сервірування столу, прийому замовлень, знає правила подачі страв. Також на другому етапі майбутні керівники оцінюють рівень володіння англійською мовою. Підвищені вимоги до мови пред'являються до тих, хто працює в службі прийому, на ресепшн. Адже вони протягом дня постійно спілкуються з іноземними гостями, вирішують більшість конфліктних ситуацій, непорозумінь і т. П. Для покоївок або офіціантів знання мови - це бажане вимога: при необхідності ми навчимо їх базовим виразами, які допоможуть спілкуватися з гостем, повідомити йому необхідну інформацію та зрозуміти його прохання. Офіціанти обов'язково вивчають меню англійською мовою.
Після того як всі, хто проводив відбір кандидатів, порівнюють свої думки, приймається остаточне рішення про вихід кандидата на роботу або про відмову йому в працевлаштуванні.
Випробування на міцність
Хорошим показником якості відбору ми вважаємо те, наскільки рідко ми розлучаємося з новачками під час випробувального терміну. Більшість наших нових співробітників успішно освоюють стандарти роботи в нашому готелі. Та й в цілому по компанії такий ретельний підхід до відбору кандидатів допомагає значно зменшити рівень плинності кадрів. І це незважаючи на те, що в готельному бізнесі такі показники традиційно вважаються високими.
Правильно організований підбір персоналу допомагає нам уникнути багатьох складнощів, що дуже важливо для роботи в сфері гостинності. Адже саме наші співробітники створюють готелі бездоганну репутацію.
Анонси майбутніх номерів