КОРПОРАТИВНИЙ КОДЕКС КОМПАНІЇ: ХТО, КОЛИ І НАВІЩО?
Коли створення корпоративного кодексу абсолютно необхідно для компанії?
У різних компаніях створення корпоративного кодексу вирішує різні завдання: в стрімко розрослися - закріпити «розповзається» корпоративну культуру, в великих і розгалужених, з філіальною мережею в різних містах і країнах - зафіксувати єдині корпоративні стандарти і загальні принципи ведення бізнесу, в невеликих - частіше працює на зовнішній імідж компанії (наприклад, підвищує привабливість для цільової аудиторії і потенційних співробітників).
Але для більшості компаній корпоративний кодекс скоріше є елементом «корпоративної моди» і не несе функціонального навантаження (або, як прийнято говорити «є складовою частиною зовнішнього іміджу компанії, підвищуючи її інвестиційну привабливість»)
Наскільки догматичним повинен бути корпоративний кодекс? Які види бізнесу вимагають абсолютної жорсткості?
Як зробити так, щоб корпоративний кодекс був дійсно ефективним елементом внутрішнього піару?
1. Чітко сформулювати внутрішні завдання, які передбачається вирішити за допомогою корпоративного кодексу, і думка топ-менеджменту компанії з ключових питань діяльності компанії і співробітників
2. Відобразити в ньому реальні, а не декларативні стандарти (кодекси, вимоги яких інгоріруются топ-менеджерами - це «анти-PR» незалежно від змісту), що не списувати дослівно з чужого кодексу, навіть якщо він сподобався першій особі компанії (в процесі роботи мені доводилося мати справу з досить великою кількістю корпоративних кодексів - деякі повторювали один одного дослівно, в більшості - зустрічалися запозичення, що не мають відношення до бізнесу компанії)
3. Зробити його якомога коротше і написати «зрозумілим людською мовою»: виділити головне, відхиливши необов'язкове, уникати демагогії, прописних істин і бюрократичних оборотів, прослизають повз свідомість.
4. Зробити його дотепним, афористичним, місцями - забавним: такі кодекси запам'ятовуються, а головне - дотримуються краще абсолютно серйозних.
5. Залучити співробітників в доопрацювання проекту кодексу - щоб вони сприймали його як «свій», а не як «нав'язаний згори» (практика показує, що цією можливістю скористається максимум 5-7% співробітників, але позитивне ставлення буде у всіх)
6. Активно використовувати корпоративний кодекс на етапі адаптації нових співробітників
7. Забезпечити якісне поліграфічне виконання і привабливий для співробітників дизайн (для багатьох «паперова» версія виявляється переконливіше електронної)
Як зробити корпоративний кодекс переконливим для персоналу компанії?
Адже часто він спускається "згори", механічно конструюється, і люди просто не приймають його, не сприймають всерйоз.
«Механічно сконструйований» або списаний з «типових зразків» кодекс співробітники не сприймуть всерйоз ніколи - не варто навіть витрачати сили на його впровадження «в свідомість мас». Його треба спочатку створювати переконливим (див. Попередній пункт).
Щоб співробітники відчули свою причетність, варто винести на загальне обговорення проект корпоративного кодексу, можна навіть влаштовувати конкурс з призами, які особливо відзначилися в формулюванні кодексу.
Але основний аргумент - використання викладених в кодексі цінностей і стандартів в повсякденній роботі, управлінні на всіх рівнях, HR-політики і т.д. Тільки це робить кодекс живим - якщо він йде врозріз з діями керівників, мотиваційної політикою, прийнятими рішеннями, вимогами до поточної роботи і т.д. він в кращому випадку буде забутий, в гіршому - стане предметом глузувань, що підсилює нелояльність співробітників.
Хто повинен брати участь у формуванні / написанні корпоративного кодексу?
В першу чергу - топ-менеджери компанії на чолі з «першою особою», оскільки саме їхні уявлення про бізнес повинні лежати в його основі. Потім - HR-департамент (бажано - розуміє, як написати дієздатний кодекс і знає «народні сподівання»). Бажано залучити керівників підрозділів і найбільш значущих лінійних керівників уже на етапі підготовки проекту - інакше потім можуть бути складності при впровадженні. Можна залучити і зовнішніх консультантів - щоб вони направляли процес обговорення, допомагали виокремлювати головне і привабливо формулювати те, що повинно увійти в проект кодексу.
А коли проект кодексу готовий, до доопрацювання залучаються співробітники - або ініціативні групи (присутні виключно на добровільних засадах!), Або - проект робиться загальнодоступним (викладається в Інтранет, публікується в корпоративних ЗМІ і т.д.) і в певний термін кожен може внести свою лепту (активну участь заохочується).
Спроба «замовити під ключ» корпоративний кодекс зовнішнім консультантам, як правило, призводить до появи «мертвонародженого» продукту, придатного тільки «для підвищення інвестиційної привабливості». А спроба повністю доручити цей процес HR-ам призводить зазвичай до появи «середньостатистичного» кодексу, злегка адаптованого під компанію, який ігнорується топ-менеджерами (а слідом за ними - і всіма іншими).
Одним словом, все крайності тут кепські - якщо вище керівництво самоусувається на етапі створення, корпоративний кодекс приречений порошитися без діла в столах співробітників, а якщо керівник компанії пише його одноосібно - велика ймовірність, що він буде не прийнято компанією як «нав'язаний згори».
Чи не краще зробити гнучким, що розвиваються, динамічним, швидше за тих, що направляють, ніж обмежує, корпоративний кодекс?
Зрозуміло, корпоративний кодекс не повинен бути «відлитий у бронзі» - компанія розвивається, зовнішнє середовище змінюється, змінюються стратегії і пріоритети. Але оскільки в кодексі варто фіксувати тільки основоположні речі, зміни корпоративного кодексу не повинні бути занадто частими, інакше він перестане сприйматися всерйоз.
При цьому обмеження повинні ставитися тільки до того, що в компанії абсолютно неприйнятно і не буде прийнятно ніколи (недарма деякі компанії пишуть свої «10 заповідей»).
І дійсно, краще, щоб в основному кодекс ставив мети компанії і способи їх досягнення, визначав, «як треба» і «навіщо це треба», а не «як не можна». Це - єдиний спосіб подолати російську традицію компенсувати суворість законів необов'язковістю їх виконання.
За матеріалами журналу "Бізнес журнал"