На Заході кодекс корпоративної етики давно став невід'ємною частиною корпоративної культури. Сьогодні багато великих компаній теж замислюються про створення подібного документа. Що це - данина моді чи черговий спосіб підвищити ефективність управління компанією? Хто знає, які цілі та завдання ставить перед собою корпоративний кодекс? Як створити цей звід правил, і якими «немислимими» зусиллями впровадити його в діяльність фірми?
Всіх нас (або майже всіх) вчили в дитинстві правилами хорошого тону. Хтось засвоїв, хтось ні, але вже точно ніхто не очікував, що на цьому «уроки ввічливості» для деяких не закінчені. Справа в тому, що багато великих організації, які орієнтуються на «цивілізацію», вводять для своїх співробітників кодекси корпоративної етики, що регулюють норми і правила поведінки всередині компанії. Що собою являють подібні документи, як їх «придумати» і безболісно впровадити?
Корпоративний кодекс - це зведення правил, що регламентують діяльність співробітників компанії. Причому мова йде не тільки про взаємини всередині підприємства. Такий документ по ідеї повинен регламентувати і зовнішні відносини: взаємодія з клієнтами, з конкурентами, зі споживачами, з постачальниками.
Корпоративний кодекс може виконувати три основні функції: репутаційну, управлінську, і розвитку корпоративної культури.
Репутаційна функція кодексу полягає в формуванні довіри до компанії ззовні. Таким чином, кодекс, будучи інструментом корпоративного PR, підвищує інвестиційну привабливість компанії. Наявність у компанії такого документа стає загальносвітовим стандартом ведення бізнесу.
Управлінська функція кодексу полягає в регламентації поведінки в складних етичних ситуаціях. І це, мабуть, найважливіший момент у підвищенні ефективності діяльності персоналу.
Крім того, звід етичних правил є складовою частиною корпоративної культури і значущим фактором її розвитку. Він транслює цінності компанії всім співробітникам, орієнтує на єдині корпоративні цілі і тим самим підвищує колективну ідентичність, розвиває корпоративну культуру.
Як правило, кодекси містять дві частини: ідеологічну (місія, цілі, цінності) і нормативну (стандарти робочої поведінки).
А з іншого боку, розвиток корпоративної культури компанії вимагає єдиного кодексу для всіх співробітників - він повинен задавати єдине розуміння місії та цінностей компанії всім персоналом. У такій ситуації використовуються 2 варіанти - декларативний і розгорнутий.
Декларативний варіант етичного кодексу - це ідеологічна частина без регламентації поведінки співробітників. Причому, в конкретних ситуаціях співробітники самі повинні орієнтуватися, як їм себе вести, виходячи з базових етичних норм. А відтак декларативного варіант кодексу вирішує в першу чергу завдання розвитку корпоративної культури.
Кожна компанія визначає власні завдання, для вирішення яких вона має намір використовувати такий інструмент, як кодекс корпоративної етики. Але створення зводу етичних правил природно, не обмежується тільки написанням тексту документа. Для того, щоб він дійсно працював, ще на етапі його створення необхідно передбачити процедури, які включають в процес розробки по можливості всіх співробітників компанії. Тільки за умови прийняття кожним працівником кодексу корпоративної етики він буде реально виконуватися.
Найголовніше при створенні та впровадженні етичного кодексу - врахувати основні принципи, дотримання яких допоможе зробити ці процедури менш хворобливими і більш ефективними. По-перше, варто роз'яснити співробітникам, що таке кодекс, для чого він вводиться, і як конкретно він буде працювати. По-друге, організувати зворотний зв'язок на фазах створення і впровадження правил. І, по-третє, розробити систему виконання кодексу і навчити людей користуватися ним.
Мета всіх заходів по впровадженню корпоративного кодексу - зробити його зрозумілим інструментом. Так як цей управлінський інструмент, хоч і порівняно новий, то потрібно навчити співробітників з ним звертатися. Важливо не просто ознайомитися з книжкою під назвою «Кодекс корпоративної етики», а навчитися використовувати її для вирішення складних етичних ситуацій. Пояснення доцільності введення етичного кодексу в організації, значимість цих норм як для підприємства, так і для працівника проходить у формі попередньої і супроводжує внутрішньої PR-компанії. Це спосіб «розморозити» тему, привернути до неї увагу і запустити її в жваве обговорення.
Зробити це можна, наприклад, у формі інтерактивного семінару. Бажано також призначити відповідальних осіб, до функціональних обов'язків яких входить прийом питань співробітників, розбір етичних ситуацій, реагування на них. Цю роль можуть виконувати, наприклад, фахівці управління персоналом або PR-менеджери.
І головне. Корпоративний кодекс повинен бути єдиним для всіх: незалежно від посади, стажу тощо. Вкрай важлива трансляція загальних правил через менеджмент, особливо через перших осіб - саме вони стають «провідниками етики», що демонструють моделі «правильного» поведінки. Керівництво повинне не тільки говорити про важливість виконання кодексу, а й власним прикладом доводити його дію. Недарма всі норми транслюються «зверху вниз».
Тільки відкритий діалог між компанією і співробітниками з приводу загальних правил і норм взаємодії, цінностей і цілей розвитку може стати умовою формування сильної внутрішньої корпоративної культури. Тільки ясність, прозорість і зрозумілість Корпоративного кодексу може зробити його ефективним інструментом в управлінні організацією. Тільки особистий приклад топ-менеджменту проходження принципам корпоративної етики здатний довести кожному співробітнику, що КК - не просто надуманий документ, а невід'ємна частина корпоративної культури, дотримуватися який - значить, бути частиною команди.
За матеріалами «Топ-персона»