Горбунова Е.А. ІННОВАЦІЙНА УПРАВЛІННЯ ТВОРЧИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
5курса, магістратура, Інститут холоду і біотехнологій
НДУ ІТМО, Санкт-Петербург, Росія
Науковий керівник - Шапіро Н.А. професор
Загальносвітові тенденції вдосконалення процесів управління підприємством в умовах глибокої інтеграції світового ринку, високотехнологічних виробництв, загострення конкурентної боротьби і підвищення ступеня невизначеності зовнішньої по відношенню до підприємства середовища вимагають переходу від традиційних методів управління персоналу до інноваційних.
Інноваційне управління персоналом в кадровій роботі слід розглядати як інноваційний підхід до самого персоналу. Зміни, що відбуваються в організації, необхідність нових умов і вимог є стимулом для виявлення у співробітника абсолютно нових здібностей. У сучасних умовах бурхливого розвитку інноваційної економіки, безперервного вдосконалення виробництва, постійного оновлення випущеної продукції та послуг «ноу-хау» набувають особливого значення, забезпечуючи успіх в конкурентній боротьбі і розширення ринкових ніш в організації, все це підвищує творчий потенціал організації.
Процеси управління творчим потенціалом персоналу можуть бути спроектовані як окремі бізнес-процеси, а можуть бути інтегровані як частини в основні бізнес-процеси організації. Вони пов'язані зі стратегією, управлінням змінами та управлінням людьми як людським капіталом, який можна розвивати як з якісної (знання, творчі здібності), так і з кількісної точки зору.
Використання творчого потенціалу персоналу вимагає об'єднання зусиль багатьох людей, тому формування різних спільнот творчих фахівців організації стає все більш значущим.
Знання і творчий потенціал працівників стають головним фактором ефективності роботи підприємства, без якого технічний і економічний прогрес останнього стає практично недосяжною завданням, незалежно від обсягу коштів, інвестованих в виробниче обладнання і технологію.
За оцінками експертів до 40% ВВП в розвинених країнах створюється саме креативними працівниками. Використання втілених в людях здібностей дозволяє організаціям активізувати нововведення, підвищувати якість і конкурентоспроможність продукції та послуг.
Сучасні менеджери повинні використовувати нові методи і інструменти, що дозволяють оптимально використовувати творчий потенціал співробітників для досягнення поставлених цілей.
Але нерідко керівники підприємства на різних рівнях управління заявляють, що потрібно більше і більше інновацій, а потім, розглядаючи пропозиції своїх співробітників, запитують: «А хто ще так робить?» Вони кажуть, що шукають нові ідеї, але готові застрелити кожного, хто приходить до них з цими ідеями ». І відбувається це з однієї простої причини: всі, що перетворило роботу компанії в чітко налагоджений механізм, одночасно відсікає будь-які відхилення від цього механізму, що робить нововведення неможливими.
Керівникові доводиться робити непростий вибір: що принести в жертву - творчий політ або високу керованість? Створити в організації чітку систему управління, яка одночасно стимулює творчість, дійсно дуже непросто. Але це того варте. Творче ставлення до роботи здатне стати найпотужнішим джерелом, підживлюють розвиток компанії.
Для того щоб можна було відповідати не тільки за цілі, але і за результати діяльності організації, необхідні знання того, як використовувати творчий потенціал персоналу, як його оцінити.
Сучасний бізнес робить ставку на творчий потенціал і вдосконалення кадрів. Так з досвіду американських фірм слід, що кожні 35 тис. Доларів, вкладені в освіту, приносять прибуток в 1 млн. Доларів.
Найбільше сприяє розкриттю творчого потенціалу співробітників демократичний стиль управління, оскільки він передбачає делегування відповідальності і значний ступінь свободи і в той же час встановлює певні рамки, що визначають узгодженість спільних зусиль, дозволяє контролювати процес, забезпечує чіткість адміністрування. Керівник, що вибирає демократичний стиль управління, підтримує творчу ініціативу, сприяє організації креативного процесу, а часто і сам служить надихаючим прикладом для своїх співробітників. Можна припустити, що найбільш ефективним в управлінні творчим потенціалом організації є інноваційні заходи, тобто заходи, в яких використовуються нові, досконаліші і ефективні принципи досягнення результатів. Творчість визначається не абсолютною новизною заходи, сам захід може бути відомим і вживаним в інших галузях виробництва або сервісу.
Для того щоб співробітники могли повною мірою розкрити свої таланти і направити їх на користь справи, в організації повинна бути створена особлива творче середовище, основними характеристиками якої є відкритість новому, підтримка інновацій; довіру і співпрацю на всіх рівнях; демократичний стиль управління; організація навчання і професійного спілкування.
Шляхи активізації творчого потенціалу працівників досить різноманітні. Важливо вміти вибрати ті з них, які відповідають специфіці кожної конкретної організації, її цілям і завданням, її кадрового складу. Не існує універсальних рецептів розвитку творчості працівників - це завдання, в свою чергу, вимагає від менеджера творчого підходу і високого професіоналізму.
Серцевиною розвитку творчого потенціалу працівника стає система управління знаннями (knowledge management), перетворення фірм в самообучающуюся систему, яка використовує свої підприємства в якості лабораторії передового досвіду і втягує в процес пошуку і відкриттів весь колектив.
Для розвитку кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників і найбільш повного його використання у виробничій діяльності необхідно, щоб на підприємстві організовано здійснювалося професійно-кваліфікаційне просування кадрів службовців. Особлива увага при проведенні цієї роботи слід звертати на формування кадрового резерву для заміщення посад керівників.
Особливе місце в стимулюванні творчого потенціалу працівників займають і такі, що добре зарекомендували себе форми групової та індивідуальної роботи, що міцно ввійшли в практику багатьох компаній, як проведення тренінгів та різноманітних типів ігор.
Таким чином, для вирішення завдання щодо стимулювання творчого мислення персоналу організації можна виділити кілька загальних, найбільш істотних моментів:
Ø необхідно побудова організаційної культури творчого типу;
Ø доцільно використання матеріальних і нематеріальних стимулів, причому нематеріальні стимули повинні переважати;
Ø особливе значення мають стимули, орієнтовані на потреби вищого порядку: в самовираженні, реалізації власної індивідуальності і т.п .;
Ø стимулювання творчого мислення співробітників повинно носити постійний характер, а не бути одиничною акцією або тимчасової кампанією.
У ситуаціях, коли життя компанії підпорядкована суворого дотримання регламентів, спеціально організовану творчу роботу доцільно виносити за рамки звичайного розпорядку роботи, щоб була можливість створити неформальну атмосферу. Зробити це можна, наприклад, на виїзних сесіях, зустрічах «без краваток», під час спеціально виділених «креативних днів».
На етапі модернізації економіки особлива увага приділяється навчанню і перепідготовці, перш за все, самого управлінського персоналу, що націлене на підвищення творчої (інноваційної) активності самих керівників. До числа таких заходів можна віднести:
Ø встановлення залежності посадового становища працівника від проходження ним підвищення кваліфікації та перепідготовки, в тому числі при вирішенні питання про зарахування працівника в резерв на висунення;
Ø гнучкі системи матеріального стимулювання, встановлення персональних надбавок у зв'язку з проходженням підвищення кваліфікації та перепідготовки;
Ø введення одноразових премій за вирішення складних і відповідальних управлінських завдань;
Ø система штрафних санкцій в разі невиконання вимог щодо підвищення професійного рівня; що виражається в зниженні працівникові персональних надбавок або зниження в посаді;
Ø пропаганда досягнень працівника у вирішенні поставлених перед підприємством завдань, в тому числі через засоби наочної агітації і масової інформації;
Ø -включення працівника в резерв для висунення на керівну посаду.
Таким чином, вивчення проблеми мотивації і стимулювання творчих процесів персоналу організації показує, що необхідно системно розглядати взаємозв'язку співробітників між собою, взаємозв'язку співробітників і керівників, а також взаємозв'язку між самими керівниками різних рівнів управління. Ця система взаємозв'язків повинна бути націлена на підтримку відносин творчого типу, що заохочують самовираження, реалізацію власної індивідуальності, як співробітників, так і їх керівників.