Які ж в даний час податки і страхові збори із заробітної плати? Підпунктом 6 пункту 1 статті 208 НК РФ визначено, що винагорода за виконання трудових чи інших обов'язків, виконану роботу, надану послугу, вчинення дії в РФ для цілей оподаткування буде ставитися до доходів, отриманих від джерел в РФ.
Відповідно до статті 224 НК РФ заробітна плата за фактично відпрацьований час є доходом працівника, що підлягають обкладенню ПДФО за ставкою 13%.
Отже: 1. Оптимізація оплати праці за допомогою видачі частини зарплати «в конвертах».
Крім того, доказом виплати «сірої» зарплати, на думку податківців, можуть служити неофіційні паперу із зафіксованими сумами «реальних» виплат працівникам
Таким чином, можна зробити загальні висновки: тільки сукупність різних доказів може привести до рішення суду не на користь платника податків; у платника податків є реальні шанси відстояти свою позицію і виграти справу. Однак крім явно незаконних способів оптимізації зарплат є і цілком законні.
2. Переклад керівних і тим самим високооплачуваних працівників підприємства в число засновників з виплатою їм замість зарплати дивідендів.
Зробивши керівний склад співзасновниками, отримуємо відразу три вигоди. По-перше, економимо на ПДФО і страхові внески. По-друге, стимулюємо співробітників, збільшуючи їх дохід на заощаджені суму. По-третє, підвищуємо ініціативу працівників, адже тепер їх дохід безпосередньо залежить від успіху підприємства, а це найкраща мотивація для посиленої роботи.
Однак при використанні даного способу оптимізації обов'язково треба враховувати наступне: - не слід робити працівникам мінімальний оклад або навіть виплачувати їм у вигляді дивідендів всю суму заробітку. Цим можна однозначно привернути увагу податкових органів, і програш в суді в цьому випадку забезпечений. Щоб не викликати зайвих підозр, офіційна зарплата працівників не повинна бути менше середньогалузевого рівня оплати праці за схожими спеціальностями;
- продаж часток і акцій на користь працівників здійснюють засновники і акціонери, а не підприємство, оскільки засновники і акціонери на відміну від підприємства роботодавцями не є;
- дивіденди не повинні бути пов'язані з виконанням робіт; не можна згадувати в документах (наприклад, в трудових договорах, наказах, положенні про преміювання та ін.), що розподіл часток або акцій підприємства є заохоченням працівників. Крім того, слід враховувати і фактичну можливість такого працівника брати участь в управлінні справами компанії, претендувати на її активи. Тому даний метод можна застосовувати тільки щодо високо лояльних до інтересів організації працівників.
3. Переклад керівника організації в індивідуальні підприємці.
Таким чином, необхідно, щоб зміни в управлінні організації були економічно обгрунтовані і мали розумні ділові цілі (а не єдину - отримання податкової вигоди).
4. Переклад інших працівників в індивідуальні підприємці.
5. Висновок з працівниками учнівського договору замість трудового.
Відповідно до статті 198 ТК РФ роботодавець має право укладати з особою, які шукають роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на професійне навчання або перенавчання без відриву або з відривом від роботи.
За таким договором страхові внески взагалі не платяться, тому що відповідно до статті 7 ФЗ РФ № 212-ФЗ він не належить до об'єктів обкладення страховими внесками. Учнівський договір ні до трудових, ні до цивільно-правовими договорами не відноситься. За цим договором на відміну від трудового виплачується стипендія за навчання і винагороду за роботу на практичних заняттях. Однак при використанні даного способу слід проводити реальне навчання зі складанням кваліфікаційних іспитів. Єдиний нюанс полягає в тому, що у працівника знижуються пенсійні накопичення, але зазвичай пенсія - питання віддаленого і невизначеного майбутнього, і уваги на це звертається мало.
6. Компенсації за затримку зарплати.
До неоподатковуваної страховими внесками відноситься компенсація за затримку заробітної плати. Її мінімальний розмір встановлений ТК РФ і становить 1/300 ставки рефінансування за кожний день прострочення. Але ТК не забороняє самостійно встановити інший розмір компенсації - набагато вище. Крім того, компенсація може бути складовою: перша частина - пеня за прострочення виплат, друга - фіксована неустойка в розмірі 10-20 відсотків від суми боргу, яка може виплачуватися в разі затримки оплати праці понад 30 днів. Причому компанія може користуватися цим прийомом кожного місяця.
Єдина обов'язкова умова: затримувати зарплату слід не більше ніж на два місяці, інакше керівника можуть притягнути до кримінальної відповідальності.
7. «Оренда» працівників у спеціалізованих організацій (аутсорсинг і аутстаффінг).
Багато підприємців, раніше критично ставилися до аутсорсингу і аутстаффінгу, з введенням нових страхових тарифів змінили свою думку і почали активно користуватися послугами зовнішніх консультантів. Обидва способи набору персоналу припускають, що співробітники не перебувають в штаті компанії. Роботодавець «орендує» їх в іншої організації і не платить їм за надані послуги, а передає гроші фірмі-виконавцю. Саме вона (як безпосередній роботодавець) перераховує заробітну плату колективу і страхові внески у позабюджетні фонди. При цьому організація, яка надає персонал, може скористатися певними пільгами, наприклад ставитися до громадських організацій інвалідів.
Однак використання зазначених способів має бути обумовлено метою підвищення ефективності господарської діяльності та одночасного зниження витрат. Тобто в договорах аутсорсингу і аутстаффінгу обов'язково має бути присутня ділова мета. Якщо ж податковим органам вдається довести, що єдиною метою застосування цих способів є отримання необгрунтованої податкової вигоди, це стане підставою для визнання платника податків недобросовісним з відповідними донарахуваннями податків і зборів.
8. Видача працівникам безвідсоткових позик.
Не обкладаються страховими внесками і позики працівникам. Такі позики приносять подвійну вигоду: на них не нараховуються страхові внески, та видані таким способом кошти можна віднести до витрат компанії, які зекономлять 20% податку на прибуток. Для того щоб працівник міг не повертати позику, а роботодавець міг не вимагати у нього повернення, підписується угода про реструктуризацію боргу, наприклад, на три роки.
Також існують і інші законні способи оптимізації оплати праці (подарунки працівникам за письмовими договорами дарування, виплата матеріальної допомоги членам сім'ї працівника, використання грошей профспілки та інші). Однак всі вони застосовуються в основному в поєднанні з вищевказаними способами.
Таким чином, з огляду на все вищевикладене, можна зробити деякі практичні висновки: - впровадження будь-якого способу оптимізації оплати праці повинно мати чітко позначені ділові цілі і супроводжуватися серйозним правовим обґрунтуванням; податкова вигода повинна бути лише похідним від цього; - необхідно заручитися надійною підтримкою своїх працівників, а також детально продумати і оформити всю необхідну документацію; всі господарські операції повинні супроводжуватися первинними документами, оформленими в установленому законом порядку; кожен співробітник організації, задіяний в оптимізаційних заходах, повинен мати чітке уявлення про ділових цілях проведених заходів і бути готовим надати відповідні пояснення.
Юрій Федотенко, юрист.