Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Аналіз різних заходів щодо вдосконалення співробітників і пільг, що застосовуються в корпораціях, можна проводити і далі. Але особливий інтерес має розгляд інноваційних методів в цій галузі, які використовуються для мотивації співробітників. Умовно їх можна розділити на чотири основні групи.
2. Заходи, пов'язані з професійною діяльністю на підприємствах. В їх число входять, наприклад, придбання співробітниками акцій підприємства і оплата переїздів, що безпосередньо пов'язано з конкретними умовами роботи компанії і природою бізнесу.
3. Непрямі методи мотивації. До даних відносять створення сприятливого внутрішнього клімату на підприємстві та вдосконалення системи внутрішніх комунікацій, що сприяє ефективно двостороннього зв'язку (менеджер - підлеглий). Незважаючи на те, що основною метою подібних заходів не є безпосередньо мотивація персоналу, вона виявляється одним з основних корисних наслідків її застосування.
4.Прямая мотивація. До такого методу відноситься оцінка роботи персоналу з подальшим заохоченням у вигляді бонусів, премій і т.д. В останні роки підприємства стали приділяти увагу оцінці праці не тільки підлеглих, але і керівників.
Турбота про дітей - це та область, про яку майже всі менеджери говорять, але тільки частина з них робить відчутні дії в потрібному напрямку. Після того, як на заходи по турботі про дітей співробітників ввели податкові пільги (суми, витрачені на ці цілі, зараховуються в рахунок сплати податків), все більше керівників стали використовувати ці переваги. Однак поки багато хто бачить вирішення проблеми турботи про дітей лише в формі створення дитячих садів і центрів, які є дорогими. Тут, однак, існує декілька альтернатив. Серед них - інформаційна підтримка.
Це - найпростіший і найменш дорогий вид допомоги, який здатна надати будь-яка компанія. Крім того, цей вид сприяння корисний найбільшому числу співробітників, які мають дітей, навіть для тих, кому виховання дитини не обтяжливо з фінансової сторони. У цьому випадку передбачається створення служби зі збору різноманітної інформації про існуючі програми допомоги батькам, мають маленьких дітей: про дитячі садки, гувернантка, службах бебі-ситтер та інших. Компанія не зобов'язана підбирати конкретному співробітнику дитячий сад для його дітей (це залишається турботою самого співробітника) але компанія зобов'язана надати максимально доступний обсяг інформації про приватних і державних дошкільних установах, про фахівців, що займаються надомною вихованням дітей. Крім того, компанія може рекомендувати клуби та секції для занять дітей після шкільних уроків.
Застосовуються, далі, специфічні форми допомоги, що виникли відносно недавно у світовій практиці. Це - допомога усиновленим дітям та допомогу дітям з фізичними або психологічними відхиленнями. Ці два види допомоги обмежені, оскільки охоплюють мінімальне число співробітників, однак для тих, до кого ці види застосовні, вона служать потужним мотиваційним фактором.
Особливе місце, далі, займає правовий захист. Корпоративні програми з надання правових послуг співробітникам вперше виникли в Європі, але в останні роки стали одержувати широке поширення в усьому світі. Необхідність введення програм юридичної підтримки виникла не на порожньому місці. Середній клас в Америці виявився без правової підтримки. Найбільш високооплачувані фахівці мають власних адвокатів, найбідніші - вдаються до послуг Правовий Допомоги (спеціальні юридичні агентства, що фінансуються урядом штату). Вийшло, що середнього класу звернутися нікуди. Але така допомога необхідна, будь то продаж будинку або підготовка заповіту.
Велике значення має, далі, страхування власності. Ідея надання такої послуги своїм співробітникам виглядає логічно. Більшість західних компаній забезпечують страхування здоров'я і життя співробітників зі своїх коштів. При цьому враховується, що, наприклад, для більшості сімей в США найбільшою страховою премією, яку доводиться платити, є страховий внесок за автомобіль, а другим за розміром внеском - страховка особистого житла.
Важливе значення має, далі, відшкодування оплати за навчання, що займає особливе положення в плані мотиваційних заходів компанії. Для таких сфер бізнесу, як консалтинг і високі технології, де більшість співробітників мають вищу освіту, це питання особливо важливе. Пропозиція компанії оплатити навчання співробітника дозволяє залучати найбільш талановиті молоді кадри. Для таких людей можливість оплатити дороге навчання є можливістю кар'єрного росту і продовження освіти одночасно.
Важливим моментом для прийняття рішення про вид проведеного тренінгу є розмір і структура компанії. Для так званих «плоских» ієрархічних структур (з малим числом рівнів відповідальності) і для дрібних компаній, що працюють в області відомих технологій, з якими персонал підприємства добре знайомий, прийнятний так званий «точковий тренінг», що представляє собою навчання окремих співробітників за індивідуальними програмами. В організаціях більшого масштабу або в компаніях, які працюють з що швидко технологіями (наприклад, в області інформації або програмування), необхідна комбінація різних видів тренінгу. З одного боку, доцільно провести загальне навчання персоналу за єдиною програмою підготовки для того, щоб дати уявлення про основні методи роботи і прищепити базові навички. З іншого боку, необхідно проводити «точковий» і «групової» тренінг з окремими співробітниками і командами, що дозволяє моментально реагувати на гострі зміни ринку.
Дуже важливим фактором в стимулюванні є благодійність. Багато підприємств часто отримують листи від різних громадських, некомерційних організацій з проханням надати фінансову підтримку. Організацій, які потребують допомоги, незліченна безліч. Тому доцільно надавати фінансову підтримку таким чином, щоб побічно мотивувати співробітників.