Як правило, прийом іноземного фахівця на роботу в організацію викликає безліч запитань у практикуючих фахівців. У даній статті буде розглянута не звичайна, а носить проблемний характер ситуація - співробітник несподівано їде на Батьківщину (за кордон).
Які документи необхідно оформити
Перше питання, яке виникає в даній ситуації - кадровий: чи можна фіксувати прогул і застосовувати до співробітника відповідні передбачені законодавством заходи.
Відповідно до пп. "А" п. 6 ст. 81 ТК РФ під прогулом розуміється відсутність співробітника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Тому ключовим для кваліфікації періоду відсутності співробітника в якості прогулу є з'ясування причин відсутності на роботі та прийняття рішення про їх характер: чи є ці причини поважними чи ні.
Виходить, говорити про прогул і ставити питання про звільнення за прогул не можна, поки співробітник в письмовому вигляді не підтвердить, чому був відсутній на роботі (адже теоретично мова може йти про тривалу хворобу, коли період непрацездатності буде підтверджено лікарняним листком, або інших подібних обставин). На жаль, норми чинного трудового законодавства РФ не зобов'язують працівника заздалегідь попереджати керівництво роботодавця про відсутність з поважних причин. Тому, хоча формально обов'язок розшукувати зниклого працівника в жодному нормативному правовому акті не зафіксована, роботодавцю нічого не залишається, окрім як вжити всіх можливих заходів для того, щоб зв'язатися зі співробітником. Неявку співробітника варто щодня фіксувати актом, а в табелі вказувати НН (або цифровий код 30).
Акт про відсутність на робочому місці можна скласти в довільній формі. Уніфікованого бланка даного документа норми законодавства не містять.
Якщо в зв'язку з відсутністю виїхав іноземного фахівця відбувається збій в загальному виробничому процесі, роботодавцю потрібно буде вирішити питання про заміну відсутнього співробітника (з оформленням всіх необхідних документів). В даному випадку є кілька варіантів.
Перший полягає в оформленні поєднання (ст. 60.2 ТК РФ). Відповідно до ст. 151 ТК РФ при суміщенні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата. Другий варіант пов'язаний з оформленням сумісництва (ст. 282 ТК РФ). В такому випадку з людиною оформляється окремий трудовий договір, а роботу відсутнього співробітника він виконує у вільний від основної роботи час.
Можна також найняти нового співробітника, наприклад, оформивши строковий трудовий договір на час виконання обов'язків відсутнього працівника (ст. 59 ТК РФ). В такому випадку в якості дати закінчення трудового договору потрібно буде вказати не календарну дату, а подія: закінчення періоду відсутності колишнього працівника з поважної причини. Норми законодавства зробити подібне застереження дозволяють. У такому випадку, якщо причина відсутності іноземного співробітника буде визнана поважною, у роботодавця не буде проблем з оформленням трудових відносин за участю "строковика" і колишнього працівника.
Що робити з раніше обчисленими ПДФО?
Як оформити звільнення