кадровик-дженералісти. ІП Федотов А.В.
Керівник КС (будемо говорити «кадровик») - людина, яка є особою підприємства, ідеологом і організатором робіт, пов'язаних з персоналом. З огляду на значимості його функцій, в підборі кадровика директор зацікавлений особисто. Таке завдання не просте через високі професійні та особистісних вимог до претендента, включаючи довіру.
На жаль, можна констатувати переважання в якості кадровика молодих, а значить не зрілих людей, які не є фахівцями в чому-небудь. Як вони можуть працювати з керівниками, надати їм підтримку в роботі з персоналом, підбирати керівників і фахівців, та й організувати роботу в КС, не будучи профі в чому-небудь, не знаючи, що таке оргструктура і навіть про роботу з персоналом? Вони освоїли питання паперової оперативної роботи, знають лише масовий підбір кадрів, але не володіють головною компетенцією - індивідуальним добором, не знають як вирішувати питання стимулювання персоналу, як вести роботу при корпоративних змінах. По суті, вони стоять осторонь від поточних проблем підприємства і перспективних завдань, зате гонору вистачає. Часто зустрічаються схильні до маніпулювання, обману, в т.ч. співробітників. Але при цьому, амбіції, зарозумілість і неадекватна самооцінка. Це з одного боку, але ж такі кадровики - призначенці директорів, тобто вони - їх обличчя ...
Цілком очевидно, що функції і завдання кадровика досить багатогранні, вони більш різноманітні і складні по відношенню до керівників підрозділів. Тому, опишемо вимоги і відповідні компетенції, в формі оціночного листа.
Кадровик - це, наглядова розумна людина, яка прийшла з професії, а не з факультету менеджменту
Поєднання опису вимог з оцінками зручно в роботі. Оцінка, природно, проводиться якісна від 1 до 3 балів. (Виміряти ж зазначені вимоги в принципі не можливо.) У середній графі відображаються короткі думки. Безумовно, оцінний лист на кожному підприємстві буде мати свої нюанси через відмінності в завданнях.
Необхідно враховувати, що «готового» кадровика ви не знайдете. Отже, необхідно об'єктивно оцінити можливості претендента до розвитку.
Як організувати процес оцінки претендента?
Перш за все, ви повинні бути готові до зустрічей. При цьому не повинно бути втоми, занепокоєння, але має бути настрій на розуміння співрозмовника.
Необхідно розуміти, що будь-який кандидат відчуває дискомфорт при зустрічі з директором, тим більше в кабінеті. Тому, основну зустріч / бесіду слід провести десь на нейтральній території, «за чашкою чаю».
Перш, ніж почати завершальну стадію - бесіду, через кадровика зберіть такі матеріали: розгорнуте резюме, якісь особисті матеріали кандидата (розробки, дипломи тощо). Ці матеріали будуть основою для питань при знайомстві і бесідах. Складіть приблизний план розмови, подробиці будуть заважати.
Слід зазначити, що існують методики, що дозволяють досить об'єктивно оцінювати особливості - профпідготовку, досвід і навички, а також тонус / активність, темперамент, зрозуміти натуру. Найефективнішими є вивчення резюме (форму підготує кадровик), особистих матеріалів. корпоративного завдання. устниеотзиви (люди не пишуть того, що скажуть, і якщо це доступно) і бесіда. В цілому, надійність комплексної оцінки і прогнозу на практиці становить 0,7-0,9 і залежить від уміння. Крім того, у вас буде ще й думка кадровика. Інші методики, а їх близько десятка, такий надійності не мають. Зауважу, що найкориснішою є бесіда. але це і найбільш складний спосіб розуміння і оцінювання.
Важливо знати, що ми розуміємо лише те, що сприйняли. Крім того, збагачуючись знаннями і досвідом, в підсвідомості, в «автопілоті» формується структура сприйнятті і розуміння. Приклад: талановиті люди, нічого не знаючи про психологію, підбирають талановитих соратників. І навпаки - «сірі» підбирають «сірість», тому що обдарованих вони не розуміють.
Етап знайомства краще провести в кабінеті. Щоб зняти напругу кандидата, поговоріть про що-небудь приємне, відзначайте його стан, чи залишилася скутість. Обрисуйте поточні проблеми підприємства і завдання на майбутнє. На закінчення дайте завдання на вироблення пропозицій щодо майбутньої його роботі, включаючи організацію роботи КС. Таким чином, ви зможете побачити його підходи до вирішення проблем, рівень знань і професіоналізму. Це хороший спосіб зрозуміти його і зорієнтувати на майбутню роботу.
При знайомстві виникають перші враження про людину, які зазвичай бувають дуже корисні для розуміння, але можуть бути і помилки, якщо ви «заковтнула його наживку». Тому необхідно «прокрутити» всю зустріч і виділити його особливості, сильні сторони і неясності, зрозуміти, а чи не потрапив я під його вплив.
До основної бесіді виділіть питання, які залишилися не ясними (а таке завжди буває), але вже з урахуванням виконаного завдання. Після прийнятого рішення, проговорите умови роботи і запропонуйте підготувати план входження в посаду. Зверніть увагу на його реакцію, якщо потрібно - підбадьорте. Після виходу на роботу нового кадровика обов'язково уявіть всім керівникам.
При проведенні бесід необхідно враховувати наступне. Ніколи не поспішайте з висновками: у випадках непорозуміння претендента в якихось моментах; пам'ятайте - досвідчені кандидати вміло виставляють «фасад» і навішують «локшину»; часто саме «дрібниці» розкривають щирість і суть людини - будьте уважні і спостережливі за зовнішніми проявами, його реакціями, тоном розмови, особою і позою. Коли все ж залишилися неясності, то по ним зверніться до усних відгуків до його знайомим (дані на 2-3 чоловік можна включити в резюме). Важливо побачити в бесіді його щирість.
Необхідно враховувати, що в цілому управління персоналом для більшості - це набір пазлів. А розуміння HRM як системи не виникне відразу. Лише з роками приходить бачення базису цієї системи, на приклад висновок про те, що в основі гарної роботи підприємства знаходиться якість кадрів. Це відноситься і до корпоративного управління.
Успішність проведеної бесіди можна оцінити по виниклих в вас почуттям задоволення, приємності, радості і появою думок про вдалу зустрічі.
Якщо кандидат не має досвіду в якійсь області, що дуже ймовірно, необхідно зорієнтувати його увагу на цьому. Навряд чи знайдеться кадровик, однаково добре знає всі напрямки роботи. Адже справа в тому, що завдання перед кадровиками на підприємствах ставляться різні.
На закінчення щиро побажаю освоїти комплексну систему оцінки - головну компетенцію директора і кадровика. А витрачені зусилля окупляться обгрунтованими рішеннями і досить надійними прогнозами. Терпіння в самообучении - і ви будете працювати з гідними співробітниками при взаєморозуміння. А чи не це потрібно?