Подивіться цю статтю (на небажання складайте акт і рада, всі оформляйте документально, побільше паперів і його розпис, не підписує-акт.Наберете на звільнення, запропонуйте самому звільнитися з чистою записом у трудовій)
ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА неодноразове невиконання трудових ОБОВ'ЯЗКІВ
по п.5 частини першої ст. 81 ТК РФ
По першому проступку працівника -
1. Перевірити, чи є документ, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати ту трудову обов'язок, яку він порушив (! Не послухав).
Працівника можна притягнути до відповідальності за вчинення порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично незакріпленої обов'язки не береться до уваги.
2. За фактом першого порушення складається доповідна записка особою, які виявили порушення. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа. У доповідній записці можна зробити посилання на документи, що підтверджують порушення (акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником і ін.) Див. Бланк доповідної записки, зразок заповнення доповідної записки.
3. Встановити відсутність поважних причин дисциплінарного проступку працівника, переконатися, що працівник напевно не зможе його виправдати надалі своїми хворобами, хворобами родичів, погодними умовами, аваріями і т.п.
По першому порушення у працівника беруть письмове пояснення (пояснювальну записку), щоб з'ясувати обставини і причини проступку. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення або враховуватися при звільненні за п.5 ч .1 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт про відмову дати пояснення. Бажано, щоб акт запевнили три працівника, які були присутні при відмові.
4. З'ясувати, чи не минули строки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
(Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній у справі. Ст. 193 ТК РФ).
5. Видати наказ про застосування до працівника заходів стягнення у формі зауваження чи догани.
Див. Приклад заповнення наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності.
6. Зареєструвати наказ в Журналі реєстрації наказів (розпоряджень).
7. Ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про застосування дисциплінарного стягнення під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт про відмову ознайомитися з наказом. Див. Бланк акту, зразок заповнення акту.
За другим проступку працівника -
Якщо протягом 1 року з моменту накладення дисциплінарного стягнення на працівника за перший дисциплінарний проступок слід друге порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки.
8. Перевірити, чи є документ, згідно з яким працівник зобов'язаний виконувати ту трудову обов'язок, яку він порушив (! Не послухав). Працівника можна притягнути до відповідальності за вчинення порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично незакріпленої обов'язки не береться до уваги.
9. За фактом другого порушення складається доповідна записка, який виявив порушення. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа. У доповідній записці можна зробити посилання на документи, що підтверджують порушення (акт ревізії, документ про шлюб в роботі, про накладення на організацію штрафу за порушення, допущене працівником і ін.) Див. Бланк доповідної записки, зразок заповнення доповідної записки.
10. Установити відсутність поважних причин другого дисциплінарного проступку працівника, переконатися, що працівник напевно не зможе його виправдати надалі своїми хворобами, хворобами родичів, погодними умовами, аваріями і т.п.
За другим порушення у працівника беруть письмове пояснення (пояснювальну записку), щоб з'ясувати його причини. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення або враховуватися при звільненні за п.5 ч .1 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (акт про відмову дати пояснення).
11. З'ясувати, чи не минули строки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тому що розглянутий вид звільнення є дисциплінарним стягненням, тому принципи, викладені у ст. 193 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Ст. 193 ТК РФ.
13. Зареєструвати наказ в Журналі реєстрації наказів (розпоряджень).
14. Ознайомити працівника під підпис з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору.
У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис. Про це сказано в ст. 84.1 ТК РФ.
При відмові працівника ознайомитися з наказом про припинення трудового договору рекомендується також акт (акт про відмову ознайомитися з наказом), який завіряється підписами упорядника і двох працівників. Цей документ може стати в нагоді в суді в якості додаткового доказу правоти роботодавця.
15. Провести з працівником повний розрахунок, виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку, заробітну плату і інші належні виплати.
16. Оформити запис про припинення трудового договору у трудовій книжці і особистій картці. Працівник завіряє своїм підписом записи в трудовій книжці і запис в особовій картці про звільнення.
Див. Методичне керівництво з ведення трудових книжок і зразки записів >>
17. Виготовити копію трудової книжки працівника, який звільняється для архіву підприємства.
18. Видати працівнику трудову книжку в день звільнення. Оформити про це запис в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Повідомлення реєструються в Журналі реєстрації повідомлень.
З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.
Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, рекомендується скласти акт про відмову працівника отримати трудову книжку. Він може стати в нагоді як доказ невинуватості роботодавця, якщо по звільненню виникне суперечка, і справа потрапить до суду.