- загальний критерій - вільне володіння рус яз, ін;
Крок 2 - відбір на УБ
Крок 3 - відбір на УБ +
Крок 2 і 3 - проходить у формі «як би» попередньої співбесіди і тестування!
Крок 4 - співбесіда з тими, кого ми відібрали до цього моменту.
Завдання на цьому етапі - продати СЕБЕ як фірму фактично вже відібраному нами кандидату (просто він про це ще не знає!). Тому тут кандидату дається прочитати Посадова інструкція, щоб кандидат заспокоївся.
На співбесіді ми вже не відбираємо, а вербуємо вже відібраного відповідного кандидата.
Т.О. відсів кандидатів йде ДО живого відбору, тому відпадає в майбутньому потреба збільшувати ефективність персоналу на фірмі.
Традиційне резюме несе фактично 0 інформації, тому що не пов'язане в реальним відбором по потрібним для фірми критеріям.
Тобто на відборі дивимося на кандидата в умовах «реального» життя, в підстроєних ситуаціях, а не інформацію з резюме.
До речі, найяскравіші резюме можуть бути у ХП.
Крок 5 - і ось тільки тепер, після відбору, настає момент їх навчання.
Необхідність вносити поправки в покрокові інструкції та інші документи настає приблизно кожні 3 роки.
Цей же термін збігається з регулярністю податкових перевірок фірм в нашій країні, тому розумно кожні 3 роки «закривати» свою фірму і відкривати як би нову фірму (для податкових органів), фактично фірму-приймач попередньої фірми. При цьому може змінюватися навіть сфера діяльності, вводитися інновації.
Під цю справу легко звільняються старі неефективні співробітники, що не виправдали вимог власника.
Т.ч. працює наступний цикл:
... 0,5 року реструктуризація + 2,5 року стабільна робота + 0,5 року реструктур ...
- для малого і середнього бізнесу інновації = фінансовий збиток
- на творчості грошей не роблять, творчість і збиток - в М і С бізнесі - доля невдах
- це відноситься і до коучингу в малому бізнесі (коучинг = творчість = втрата грошей = протиріччя з цілями бізнесу)
Навчання - це те місце, де наша інтелектуальна діяльність стикається з реальністю.
- поодинокі - надходять в розпорядження старшого по підрозділу - новачкові досить 2 рази прочитати Інструкцію і відповісти на питання, що стосуються важливих нюансів виробничого процесу - під наглядом старшого 2-3 рази виконати складні моменти виробничого процесу, тобто довести їх до автоматизму - 1-3 рази новачок робить сам ін процес цілком під наглядом
- їх багато (7-12 чоловік) - виділяється спец посаду (як сержант в армії) - в його обов'язки входить прогнати новачків кілька разів по нашим інструкціям - такий сержант може бути свій (всередині фірми), а може бути найнятий, але навчальний строго по нашим внутрішньофірмовим інструкцій. Головне - це не повинен бути найнятий Тренер (що часто передбачає відкати, зниження доходу фірми, доведення до новачків непотрібної = шкідливої інформації, тобто НІЯКОГО Командотворчий АБО МОТИВАЦИИ!).
Брати тільки стандартну базу даних.
Торговому представнику потрібна ТІЛЬКИ хороша пам'ять, щоб повторювати текст по новому продукту і розвивати цю тему з покупцем.
- всіх старих звільнити після набору нових кандидатів, головне це робити не в сезон, не в розпал ін процесу, коли багато замовлень. Сторожів можна залишити. Гарного гл бухгалтера теж можна залишити.
- всіх «налякати» ( «як раніше не буде!»), тобто з ростом стабільності на роботі завжди знижується керованість персоналу, зростають їх внутрішні вимоги та невдоволення, тому треба знизити їх відчуття стабільності і тим самим підвищити їх керованість. Наприклад, можна повідомити, що гряде банкрутство підприємства і т.п. або запустити дезу, що «шеф - в паніці». Важливо при цьому заздалегідь попередити ключових партнерів, що «насправді у нас все добре!». В такому напруженому стані протримати колектив 3-4 дня, повторюючи фразу «так, у нас криза, керівництво вживає заходів». Через 3-4 дні можна зібрати менеджерів і роздати їм Інструкції на наступний день, продемонструвавши їм свій неадекват. Так зробити ще 2 рази. При цьому важливо поставити умову, що нові інструкції з колективом можна вивчати ТІЛЬКИ після робочого дня (це - перевірка співробітників на лояльність). Можна влаштувати читання інструкції «за ролями», вивчаючи новий текст. Так робити кілька разів протягом 1,5 тижнів. Далі йде старт нового проекту. При цьому співробітники вже знають що робити. Зрозуміли і погодилися, через що у кого-то відняли з ЗП і т.п.
Так триває 1,5 місяці, кожен день, після роботи.
Співробітники - НЕ твоя сім'я, тому їх скарги спрямовані на те, щоб щось собі урвати за твій рахунок.
Через 1,5 місяця зібрати оперативку, прийняти поступове само-звільнення 0,5 колективу і спокійно працювати ще 2,5 роки!