Безумовно, відразу найняти менеджера, який відразу буде успішно продавати ваш товар або послугу, навряд чи вдасться. Спочатку слід присвятити його в тонкощі вашої діяльності, якщо він вже продавав що-небудь, пояснити в чому особливості вашого бізнесу на прикладі його минулої роботи (показуючи, що спільного і в чому відмінності). Потрібно намагатися підвищувати професійний рівень своїх менеджерів, регулярно проводячи з ними бесіди, стимулюючи їх до обміну досвідом, ведучи тренінги. Якщо у вас не вистачає часу тренувати менеджерів самостійно, направляйте їх на колективні тренінги в професійну компанію.
Встановити правильну систему оплати для ключових співробітників компанії один з найважливіших компонентів побудови успішного бізнесу. Тут є одне протиріччя. З одного боку потрібно намагатися якомога краще стимулювати співробітників працювати більше й ефективніше, з іншого боку, якщо платити співробітникам надто багато, це може негативно позначитися на показниках чистого прибутку фірми. Як показує практика, дуже оригінальні способи стимулювання співробітників не призводять до правильних результатів.
Дивно? Зовсім ні. Просто в цій компанії людям платять зарплату виходячи з середньої вартості замовлення (чим вона вище, тим вище щомісячний дохід). І спритний майстер вирішив не псувати свої показники чотирма сотнями рублів. В результаті компанія ці гроші просто втратила. Сума, в общем-то, дріб'язкова, але мораль історії далеко не безневинна. Мотиваційна схема, якою компанія напевно пишається, фактично завдає бізнесу шкоду: виникає «дірка», і через неї витікають гроші. [1]
Незбутній план - мабуть, головна біда багатьох мотиваційних схем. Партнер консалтинг-центру «Крок» Юлія Капітанчук згадала про одну роздрібну компанію, власник якої 10 років тому запропонував систему бонусів для менеджерів. Але ніхто жодного разу за 10 років так і не отримав ці бонуси. «Поставлені цілі були свідомо нездійсненні, оскільки власник вважав, що тільки завищений план несе в собі виклик для персоналу. Топ-менеджери просто втомилися з цього приводу сперечатися з власником, - каже Капітанчук.- В результаті примарні бонуси втратили свою мотивуючу силу ». «Так все можна вбити на корені, - погоджується Олена Данілова.- Якщо люди розуміють, що потрібного показника ніколи не досягнуть, вони і намагатися не будуть. Згасає будь-яка мотивація ».
Ще одна груба помилка системи планування - компанії часто не замислюються, що співробітники все-таки можуть виконати завищений план, тому обіцяють людям золоті гори. Але якщо завдання-максимум чарівним чином реалізується, з акціонерами трапляється шок. Наприклад, кілька років тому великий холдинг домовився з топ-менеджерами про систему бонусів, прив'язаною до виручці компанії. Планка здавалася нереальною, але менеджери постаралися, та й ринок був на підйомі. Коли акціонери побачили настільки високий результат і зрозуміли, яку колосальну суму доведеться заплатити співробітникам, їх охопила жадібність. Вони вирішили виконати свої зобов'язання лише частково, в результаті команда менеджерів пішла в повному складі. [2]
У чисто відрядній оплаті праці теж багато мінусів і головний з них в тому, що більшість людей хочуть мати нехай невеликий, але гарантований мінімум, на який завжди можна розраховувати. Виробити правильну систему стимулювання співробітників, що ідеально підходить для вашої компанії допоможе тільки час і досвід, лише шляхом проб і помилок ви знайдете оптимальне співвідношення між високими гонорарами працівників і збільшенням прибутку фірми. Для початку бізнесу можна порадити комбіновану систему оплати менеджерів, прийняту в більшості компаній, пов'язаних з продажами. А саме, оклад плюс відсотки від продажів. Наприклад, фірми, що спеціалізуються на продажу комп'ютерної техніки використовують таку схему: мінімальний оклад від 4 до 10 тис. Рублів плюс від 1 до 2 відсотків від загального обсягу продажів комп'ютерної техніки і супутніх товарів. В результаті оклад становить лише 25% заробітку менеджера, що змушує його працювати не розслабляючись щомісяця.