Завдання роботодавця з точки зору підбору персоналу - прийняти на роботу «хорошого» і не прийняти на роботу «поганого» фахівця. Але іноді за результатами інтерв'ю професіонал, який ідеально підходить на вакантну посаду, отримує відмову. Чому так відбувається? Чи може причина ховатися в поведінці роботодавця? На які міфи спирається керівник при прийнятті рішення про наймання фахівців?
Зовнішність - головний критерій при відборі кандидатів
Часто роботодавці по зовнішності не тільки зустрічають, але й проводжають здобувачів. Зовнішність, безумовно, є важливим критерієм оцінки, особливо, якщо посада передбачає спілкування з клієнтами, партнерами компанії. Але зовнішні дані далеко не завжди є показником професіоналізму або непрофесіоналізму людини. Подання про фахівця має складатися з сукупності факторів: зовнішності, особистісних і професійних якостей. Тільки в цьому випадку можна приймати зважене рішення: брати чи не брати кандидата на роботу.
Де народився там і згодився
Для деяких роботодавців значущим критерієм є місце проживання, прописка майбутнього співробітника. Так багато роботодавців сприймають людей, що живуть в обласних містах, фахівцями низької кваліфікації. Але, крім кваліфікації є ще й такий важливий фактор успіху, як мотивація людини. «Люди з периферії», потрапляючи в мегаполіс, проявляють свою цілеспрямованість, зацікавленість в роботі, ставлять перед собою завдання - домогтися успіху у великому місті. Як правило, в «центри» прагнуть ті, хто розуміє, що в місті у них більше можливостей для реалізації свого потенціалу. А значить - така людина буде з більшою віддачею працювати на благо компанії.
Якщо витримає перевірку на стрес - то наша людина!
Зараз все більше роботодавців, оцінюючи кандидатів, застосовують стресове інтерв'ю. Завдання такого співбесіди - вивести фахівця з рівноваги і подивитися на його реакцію. Стресовий інтерв'ю повинні проходити ті фахівці, які в своїй діяльності частіше за інших стикаються з різними стресовими ситуаціями, наприклад, секретарі, менеджери з продажу, співробітники call-центрів. Але на практиці стресового інтерв'ю піддаються навіть ті фахівці, які начебто претендують на позиції, що не припускають великого стресу. І якщо роботодавець слід виключно модним тенденціям, при такому підході він може втратити хорошого фахівця.
Головним при проведенні стресового інтерв'ю як і раніше залишається етичне питання. Іноді в бажанні отримати про кандидата більше інформації, роботодавець переходить тонку етичну межу. Наприклад, демонструє надто агресивна поведінка, грубить, принижує. В таких умовах навіть найбільш підходящі кандидати можуть неправильно відреагувати на провокації. Будь-яка помилка при проведенні стресового інтерв'ю може обернутися втратою компетентного працівника, зіпсованою репутацією компанії і навіть судовим позовом.
Всі співробітники повинні володіти навичками самопрезентації
Психологи стверджують, що навіть самий сором'язливий людина зазвичай відчуває себе впевнено, коли відповідає на питання з області своєї професійної діяльності. Доброзичливого настрою в ході всього інтерв'ю допомагає шукачеві розкритися, бути більш впевненим і щирим. Навіть якщо людина виявився не надто комунікабельним, не поспішайте йому відмовляти. Можливо, посаду, на яку він претендує, зовсім не передбачає особливих комунікативних здібностей. Наприклад, посаду бухгалтера, програміста, охоронця або складського працівника.
Резюме - «обличчя» здобувача
Резюме здобувача містить дуже важливу інформацію, і завдання керівника - уважно її вивчити, розібратися, що з себе представляє той чи інший кандидат. Нерідко, керівники спочатку налаштовують себе позитивно або негативно по відношенню до претендента в залежності від того, в якій компанії до цього він працював. В одному випадку, якщо людина приходить з компанії, в якій, на думку керівника, «всі голови світлі», йому зроблять поблажку, візьмуть на роботу і тим самим, можливо, допустять помилку. В іншому - керівник може навіть не дочитати до кінця резюме співробітника, оскільки той працював в організації, де «професіоналів немає». Далеко не завжди такий підхід виправданий, адже навіть в самій пересічної компанії можуть працювати люди з великим потенціалом.
Резюме здобувача може містити, наприклад, відомості про те, що кандидат занадто часто міняв місце роботи. Цей факт не можна оцінювати тільки негативно. Причини можуть бути різними і незалежними від кандидата. Можливо, з'ясувавши причини звільнення кандидата з того чи іншого місця роботи, ви дізнаєтеся, що компанія закрилася або не виконувати своїх зобов'язань перед співробітниками. Але, можливо, і сам кандидат вчинив необдумано, змінивши одну компанію на іншу.
Незалежно від результатів співбесіди, дуже важливо, щоб у претендента залишилося приємне враження про компанію. Вміти коректно відмовити і зберегти лояльне ставлення людини до компанії - це велике мистецтво. Можливо зараз даний фахівець не підійшов вам, але в майбутньому ситуація може змінитися. Наступного разу ця людина може зустрітися вам вже не як кандидат, а як потенційний партнер або замовник вашої компанії. Але ж, як відомо, негативна інформація поширюється дуже швидко, а формування позитивного ставлення до компанії - це довга й кропітка праця.
Ольга Шалагінова
За матеріалами «еРабота»