Від деяких співробітників не потрібно постійне перебування на робочому місці. Вони потрібні лише періодично. Який договір краще укласти з такими фахівцями? Відповідь на питання знає Олена Селедцова, експерт з питань бухгалтерського обліку та оподаткування групи компаній «Ю-Софт».
Після появи в Трудовому кодексі Російської Федерації глави 49.1 про дистанційні працівниках, комерсанти задумалися про оптимізацію поточного кадрового складу. Адже незважаючи на те, що дистанційний співробітник працює за договором і на суму його доходу нараховуються страхові внески, компанія може заощадити - і часом значно - на організації робочого місця, комунальних платежах, оренді.
З фахівцем можна зробити висновок або трудової (про дистанційну роботі), або цивільно-правовий договір. У першому випадку співробітник числиться в штаті організації. В угоді можна передбачити особливий режим зайнятості. Наприклад, в період з 10:00 до 12:00 співробітник повинен бути на зв'язку і виконувати всі доручені завдання. У цьому випадку йому зараховуються трудові годинник, навіть якщо в зазначений час йому не довелося працювати. Якщо зі співробітником укладено договір ЦПХ, то він не перебуває в штаті. У такій угоді передбачається виконання конкретних завдань.
Трудовий договір з дистанційним співробітником може передбачати оплату за певний час - наприклад, 40 годин на тиждень. Більш справедливий варіант - фіксована сума плюс премії та надбавки. Цивільно-правовий договір також не виключає можливість збільшеною оплати за перевищення обсягу робіт, терміни і якість. Шкала оцінки закріплюється в угоді.
трудові нюанси
Згідно зі статтею 150 ТК РФ, з співробітником можна укласти трудовий договір як з погодинною оплатою, так і відрядної. Все залежить від характеру виконуваної роботи і волі сторін.
Погодинна оплата дозволяє встановити мінімальну планку, яку гарантовано виплатить компанія, якщо вона не зможе забезпечити співробітника роботою. Це може бути і 0,1 ставки рефінансування і 0,05 - обмежень немає. За окремі показники можна передбачити премію.
Відрядна оплата передбачає, що праця оплачується за розцінками виконуваної роботи. В даному випадку також застосовується МРОТ або оплата за простій.
Зрозуміло, що роботодавцю не вигідно тримати за трудовим договором працівника «за викликом» та виплачувати йому гарантовану «мінімалку». При таких умовах більше підійде цивільно-правовий договір, згідно з яким оплачується тільки фактично виконана робота.
вигідний варіант
Договори цивільно-правового характеру є більш вигідними для роботодавця і з точки зору обчислення страхових внесків: їх потрібно вносити тільки в ПФР і ФОМС. Платежі на травматизм встановлюються за згодою сторін у тому випадку, якщо виконання робіт пов'язано з певним ризиком. У ФСС внески не сплачуються. Плата в соцстрах (разом з внесками на травматизм) зазвичай становить 3 відсотки від доходу співробітника. Ця сума і буде економією компанії.
Плюси і мінуси для роботодавця
Якщо укладено трудовий договір, необхідно обладнати для співробітника робоче місце і створити всі умови для праці. Крім того, потрібно заплатити за оренду, зв'язок, комунальні послуги. У цьому випадку працівник має право на відпустки (щорічна оплачувана, по вагітності та пологах, по догляду за дитиною), на допомогу з непрацездатності, по догляду за хворим членом сім'ї. Якщо сторони підписали договір ЦПХ, витрачатися на всі вищевказані блага не доведеться. У такій ситуації співробітникові не потрібно оплачувати простої.
оподаткування
Трудовий договір передбачає нарахування страхових внесків на суму виплаченого працівникові доходу за такими ставками: ПФР - 22 відсотки; ФОМС - 5,1 відсотка; ФСС - 2,9 відсотка; травматизм - від 0,2 відсотка. При виплаті доходу роботодавець зобов'язаний утримати ПДФО та сплатити його до бюджету.
Для тих, хто не може відмовити собі в задоволенні погортати свіжий журнал, почитати перевірені експертами якісно зверстані статті. Вибрати журнал >>
Якщо у Вас є питання - задайте його тут >>
Практична енциклопедія бухгалтера