Робота в змінному режимі робочого часу - досить звичний і поширений спосіб організації праці. Можливість його застосування безпосередньо встановлена Трудовим кодексом РФ (далі - ТК РФ).
Під змінною роботою розуміється особливий режим організації робочого часу, який вводиться:
- коли тривалий виробничий процес перевищує допустиму тривалість щоденної роботи;
- для більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу виробленої продукції або надання послуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). Змінна робота забезпечує безперервне обслуговування виробничого процесу, праця персоналу з переходом з однієї зміни в іншу, регулярні вихідні дні для кожного працівника відповідно до графіка.
При змінному режимі робота протягом доби може бути організована в дві, три, чотири зміни в залежності від загальної тривалості робочого часу і особливостей виробничого процесу.
Робота в організації протягом доби може вестися в три зміни по 8 годин. При цьому працівники протягом певного періоду часу (наприклад, місяця, кварталу) можуть попрацювати у всіх змінах.
Графік змінності, затверджений керівником організації за погодженням з представницьким органом трудового колективу, має обов'язкову силу, точно таку ж, як і Правила внутрішнього трудового розпорядку.
Отже, давайте розглянемо процедуру введення режиму змінної роботи в організації.
Номер журналу в подарунок!
Крок 1
Видання наказу про введення змінного режиму роботи
Наказ про введення змінного режиму роботи видається у довільній формі. У ньому вказують посади, щодо яких встановлюється змінний режим, терміни і процедура введення змінної роботи.
Наказ про введення змінного режиму роботи (фрагмент)
крок 2
Закріплення умови про змінному режимі в Правилах трудового розпорядку або колективному договорі (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)
При відображенні умов про змінному режимі роботи в Правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі слід вказати:
Правила внутрішнього трудового розпорядку (фрагмент)
крок 3
Складання графіка змінності (ч. 2 ст. 103 ТК РФ)
При складанні графіків змінності необхідно враховувати наступні правила.
Правило 1. Тривалість робочого часу не повинна перевищувати встановленої норми (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Якщо в організації введений підсумований облік робочого часу, при визначенні нормальної кількості робочих годин потрібно врахувати особливості, встановлені ст. 104 ТК РФ.
Правило 3. Тривалість робочої зміни, безпосередньо попередньої неробочому святкового дня, зменшується на одну годину (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).
Правило 4. Тривалість зміни в нічний час скорочується на одну годину без подальшого відпрацювання (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).
Правило 5. Робота протягом двох змін підряд забороняється (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).
Правило 6. Щотижневий безперервний відпочинок не повинен бути менше 42 годин (ст. 110 ТК РФ).
Типової форми графіка змінності не встановлено. Тому роботодавець складає документ у довільній формі.
Обліковий період не може перевищувати одного року. За підсумками облікового періоду працівник повинен відпрацювати норму по виробничому календарем
При змінній роботі застосовується підсумований облік робочого часу, якщо тривалість роботи співробітників відхиляється від встановленої норми в 40 годин в тиждень (ч. 1 ст. 104 тк РФ). Обліковий період не може перевищувати одного року. При цьому необхідно пам'ятати, що за підсумками облікового періоду працівник повинен відпрацювати виробничу норму.
Якщо припинення роботи неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, при змінному графіку робіт загальноприйняті вихідні та святкові дні можуть бути передбачені графіком змінності в якості робочих днів (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).
Наша довідка
- неповнолітні;
- інваліди (тривалість робочої зміни встановлюється відповідно до медичного висновку);
- працівники, зайняті на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
У вихідні та святкові дні працюють компанії з обслуговування пасажирів: вокзали, аеропорти, аварійні станції, міський транспорт, підприємства безперервного технологічного циклу, наприклад електростанції, багато медичних установ, ресторани, магазини і т. Д.
Якщо неробочі святкові дні збігаються з робочими днями співробітника, то оплатити роботу в зазначені дні роботодавець зобов'язаний в подвійному розмірі або запропонувати працівникові день відпочинку в інший день тижня і сплатити в однократному розмірі «святковий» робочий день (ст. 153 ТК РФ).
Конкретні розміри оплати за роботу в святкові дні можуть бути встановлені в колективному договорі або в локальному нормативному документі організації (наприклад, в Положенні про оплату праці).
Якщо зміна припадає на нічний час, то роботодавцю потрібно дотримуватися вимог трудового законодавства про підвищену оплату праці (ст. 154 ТК РФ).
Про залучення співробітників, що працюють по змінному графіку, до роботи в святкові дні без подвійної оплати або надання іншого дня відпочинку см. Електронна система кадровика. Типові помилки.
Отримати безкоштовний доступ на один день можна по тел. 8 (495) 937-90-82 або на сайті: www.pro-personal.ru/esk-demo
Графіки змінності є обов'язковими для обох сторін трудового договору, тому роботодавець не може викликати працівника для виконання трудових обов'язків поза графіком. Працівник також не може на свій розсуд змінювати графік змін і змінюватися змінами з іншими працівниками. Порушення працівником певного режиму роботи при відсутності поважних причин вважається дисциплінарним проступком.
Наша довідка
Застосовувані на практиці графіки змінності передбачають прямий порядок чергування працівників по змінах (після першої зміни працівник переходить в другу, а потім в третю: III-III-I) або зворотний (після першої зміни працівник переходить в третю, а потім у другу, і цикл повторюється знову: I-III-III).
Для безперервних виробництв з великою кількістю працівників оптимальною вважається схема роботи «в чотири бригади». Працівники розбиваються на чотири бригади, і кожен день три бригади працюють, кожна в свою зміну, а одна відпочиває.
Чергування бригад повинно бути рівномірним, т. Е. Перехід працівників з однієї зміни в іншу повинен відбуватися регулярно через певну кількість робочих днів після вихідного дня відповідно до графіка змінності. При цьому в кожної зміни працівник працює вісім годин, чим і досягається безперервність виробництва (за винятком вихідних та святкових днів). У такому графіку на місяць при нормі 167 годин бригади реально відпрацюють різний час - 128, 178, 152, 184 години, тому графік складається на обліковий період тривалістю в кілька місяців, що дозволяє компенсувати переробку в один місяць недоробкою в інші і в середньому забезпечити дотримання тижневої норми робочого часу.
крок 4
Відображення умови про змінному режимі роботи в трудовому договорі з працівником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ)
Як випливає з ч. 2 ст. 57 ТК РФ, якщо режим робочого часу і часу відпочинку відрізняється від загальних правил, що діють в організації, умова щодо білоруського режиму роботи має бути відображено в трудовому договорі.
У разі якщо змінна робота вводиться в організації вперше, відбувається зміна певних сторонами умов трудового договору, і тоді потрібно угоду сторін (ст. 72 ТК РФ). Якщо всі працівники згодні на роботу в змінному режимі, то такий режим може бути введений для них відразу після того, як будуть оформлені письмові угоди до трудових договорів, або в ті дати, про які домовляться сторони.
Змінна робота - особливий режим роботи, тому умова про таку роботу повинно бути оформлено належним чином. При наявності домовленості сторін трудових відносин змінна робота може бути оформлена як при прийомі на роботу, так і в процесі трудових відносин. Якщо введення змінного режиму викликано зміною організаційних або технологічних умов праці, перехід на змінний режим роботи здійснюється в порядку ст. 74 ТК РФ.
Якщо ж не всі працівники згодні з такими змінами, а введення змінного режиму роботи пов'язане зі зміною організаційних або технологічних умов праці (як в ситуації, що розглядається), зміна істотних умов трудового договору може проводитися в порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ. Про нові умови праці працівники повинні бути повідомлені в письмовій формі не менш ніж за два місяці до їх введення (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Далі з працівниками, які погодилися на роботу в умовах, що змінилися, полягають додаткові угоди. Тим же, хто не згоден продовжити роботу в змінному режимі, роботодавець зобов'язаний запропонувати переведення на іншу роботу, а в разі неможливості переведення трудові відносини припиняються на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Читайте в цьому місяці