З чого почати?
Як правило, про збільшення посадового окладу якомусь співробітнику просить його безпосередній керівник. Він становить службову записку (зразок на стор. 39.). Що стосується зменшення посадового окладу, то тут бажання лінійного начальника не береться до уваги. Скоротити суму окладу можна тільки з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). Це можуть бути зміни в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва. Головне, щоб не погіршувався становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди *. В іншому випадку, якщо працівник звернеться до суду, зміна окладу буде визнано незаконним.
Надія К. працювала майстром конвеєрного цеху №3 на заводі «Спецмонтажкрепленіе». Після повної модернізації цеху і заміни старого технічного обладнання на нове, робота Надії стала набагато простіше. Тепер їй не було потрібно вручну налаштовувати конвеєрну стрічку і постійно стежити за її працездатністю. Ці функції виконували автомати. У зв'язку з цими обставинами керівництво заводу прийняло рішення про зменшення майстру посадового окладу на суму 1500 руб.
підготовча стадія
На підставі службової записки готується наказ про внесення зміни до штатного розпису (зразок на стор. 40), в якому зазначається, як змінюється оклад: збільшується або стає менше.
Говорячи про збільшення та зменшення посадового окладу працівника, не можна забувати, що умови оплати праці (і посадовий оклад в тому числі) є обов'язковими умовами трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Якщо потрібно змінити обов'язкова умова договору, працівник і роботодавець повинні письмово укласти додаткову угоду.
Процес зменшення окладу слід розібрати докладніше. Про майбутню зміну в односторонньому порядку обов'язкової умови трудового договору слід письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці (ст. 74 ТК РФ). Це за загальним правилом. З нього є два винятки. Роботодавцю фізичній особі поріг встановлюється в 14 календарних днів (ст. 306 ТК РФ). Релігійної організації дається на це 7 календарних днів (ст. 344 ТК РФ).
Працівникові вручається повідомлення, яке він отримує під розпис (зразок на стор. 42). Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу. Це може бути як вакантна посада або робота, відповідна кваліфікації співробітника, так і вакантна нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я (ст. 74 ТК РФ). Для цього працівник під розпис вручається список відповідних для нього вакансій (із зазначенням сум посадових окладів).
Примітно, що роботодавець повинен пропонувати працівнику вакансії, наявні у нього в даній місцевості (тобто місцевості в межах адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту). Пропонувати вакантні посади в інших місцевостях потрібно тільки, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ст. 74 ТК РФ). Якщо в результаті працівник відмовляється від запропонованої роботи або підходящої роботи в організації немає, трудовий договір припиняється на підставі п. 7 ч. Першої ст. 77 Трудового кодексу.
Якщо в разі зменшення заробітної плати повідомлення працівника заздалегідь необхідно, то виникає закономірне питання. А чи потрібно попереджати працівника, якщо оклад збільшується? Знову звернімося до статті 74 Трудового кодексу. При буквальному прочитанні її першої частини стає зрозумілим, що вона регулює відносини щодо зменшення посадового окладу: в разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника.
Тому щодо збільшення посадового окладу діє інше правило. Він може ставати більше в будь-який момент за згодою сторін трудового договору. Не треба чекати два місяці і повідомлення не потрібні (ст. 72 ТК РФ).
Готуємо ключовий наказ
Отже, додаткова угода до трудового договору про зміну посадового окладу підписано. Далі необхідно готувати наказ. Складність в тому, що уніфікованої форми ** для такого випадку немає. Тому наказ складається у довільній формі (зразок на стор. 44). Даним наказом і завершується процес зміни посадового окладу працівника. Далі кадровик знайомить співробітника з наказом, віддає його копію в бухгалтерію для розрахунку заробітної плати, підшиває необхідні документи до особової справи і т. Д.
начальник відділу по роботі з персоналом ТОВ «ІА" Дон-Консультант "» (м Ростов-на-Дону):
- На практиці, буває, кадровики при підготовці наказу про зміну посадового окладу використовують форму № Т-5 (наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу). Пояснюється це тим, що деякі розробники кадрових програм не беруть до уваги документи, що готуються у вільній формі. І фахівці з кадрів змушені в даному випадку готувати накази про переведення, щоб вони були враховані програмою. Тут можна порадити одне. Будь-яку інформаційну базу, особливо таку складну, як кадрову або бухгалтерську, як правило, обслуговує фахівець від розробника. До нього можна звернутися з проханням внести в програму відсутні форми. Тоді робота стане легше, а діловодство вестиметься за всіма правилами.