Розглянувши Ваше питання, ми зрозуміли, що працівнику встановлена погодинна система оплати праці.
Також відзначимо, що розмір зарплати прописується в трудовому договорі як його обов'язкова умова. При цьому, змінити обов'язкові умови трудового договору (в т. Ч. І зарплату) за загальним правилом організація може тільки за згодою працівника. В цьому випадку необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору і наказ про зміну розміру окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки). Уніфікованої форми даного наказу законодавством не передбачено, тому оформите його у вільній формі (зразок див. Нижче по тексту). Крім того, якщо в організації є штатний розклад, керівник повинен видати наказ про його зміну.
Однак, якщо працівник не згоден на зміну заробітної плати, то змінити заробітну плату йому Ви зможете, тільки провівши процедуру відповідно до ст. 74 ТК РФ. При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника. Разом з тим, організація повинна бути готова до того, що в разі спору їй доведеться доводити необхідність зниження зарплати через зміни організаційних або технологічних умов праці. Тому вже на початковому етапі нововведень Ви повинні будете обґрунтувати причину зниження зарплати документально.
Про свій намір змінити зарплату Ви повинні повідомити співробітнику в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін. Повідомити співробітника про перехід на нові умови праці можна наказом під його розписку (зразок див. Нижче). Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, організація зобов'язана запропонувати йому іншу посаду (вакантну, в т. Ч. І нижчу, менш оплачувану), якщо вакантні посади є в організації. У разі відмови працівника від переведення (а також при відсутності в організації вакансій) трудовий договір можна припинити на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. З погодилися продовжити роботу на нових умовах потрібно буде підписати доп. угоду до трудового договору.
Таким чином, у Вашому випадку, якщо працівник згоден на зміну розміру заробітної плати, то Ви можете оформити наказ про зміну заробітної плати. Якщо ж працівник не згоден, то проведіть процедуру відповідно до ст.74 ТК РФ,
Подробиці в матеріалах Системи:
- Ситуація: Як знизити оклад, тарифну ставку і відрядну розцінку, встановлену співробітнику
Відповідь на це питання залежить від:
- причин зниження зарплати (окладу, тарифної ставки, відрядної розцінки) і їх документального обґрунтування;
- згоди співробітника на зниження йому зарплати.
У деяких випадках організація має право без згоди співробітника внести зміни в умови трудового договору. Це допускається, коли колишні умови (в т. Ч. І розмір зарплати) не можуть бути збережені через:
- зміни в техніці і технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, яке призвело до зменшення навантаження співробітника);
- структурної реорганізації виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
- іншої зміни організаційних або технологічних умов праці, що призвело до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника. Крім того, організація може зменшити зарплату не нижче рівня, встановленого колективним договором (угодою), якщо колективний договір (угода) містить відповідні умови.
Про це сказано в частинах 1 і 8 статті 74 Трудового кодексу РФ.
- акт про повну знос устаткування;
- письмову відповідь виробника обладнання, який підтверджує, що модель замінного верстата знята з виробництва;
- документи, що підтверджують придбання нового верстата;
- документи, що підтверджують особливість режиму роботи на новому обладнанні (зменшення трудовитрат співробітника).
Знижувати зарплату співробітників з причин, не пов'язаних з організаційно-технологічними змінами умов праці (наприклад, через погіршення фінансово-економічного становища), виключно за власною ініціативою організація не має права. Такий висновок випливає з частини 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про свій намір змінити зарплату організація повинна повідомити співробітнику в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до запровадження цього зміни (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Повідомити співробітника про перехід на нові умови праці можна наказом під його розписку. Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, організація зобов'язана запропонувати йому іншу посаду (вакантну, в т. Ч. І нижчу, менш оплачувану), якщо вакантні посади є в організації. У разі відмови працівника від переведення (а також при відсутності в організації вакансій) трудовий договір можна припинити на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.
Одним з варіантів зниження зарплати співробітника є переклад його на іншу роботу (ст. 72.1 ТК РФ). Він також допустимо тільки з письмової згоди працівника за одним винятком. Якщо причиною перекладу стали надзвичайні обставини (наприклад, виробнича аварія або виробничий простий внаслідок економічної характеру), то співробітника можна перевести на іншу роботу і без його згоди. Однак такий переклад (без згоди співробітника) буде тимчасовим - на термін не більше місяця, а зарплата співробітника не може бути нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Про це сказано в статті 72.2 Трудового кодексу РФ.
- Відповідь: Як змінити трудовий договір
Зміна організаційних або технологічних умов праці
До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:
- зміни в техніці і технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, яке призвело до зменшення навантаження співробітника);
- структурну реорганізацію виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
- інші зміни організаційних або технологічних умов праці, які призвели до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.
Про це йдеться в частині 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про майбутні зміни, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. Про це йдеться в частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою працівника з майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчу і менш оплачувану, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати працівнику треба тільки вакансії, наявні у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід, тільки якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплений в частині 3 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:
- по скороченню на підставі пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо мова йде про зміну робочого режиму, а саме про введення неповного режиму (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
- в зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ також з виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Іван Шкловец,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
- Форми: Наказ про зміну окладу працівника
Закрите акціонерне товариство «Альфа»
НАКАЗ № 3
про зміну окладу
У зв'язку зі зменшенням навантаження на працівника внаслідок впровадження новогооборудованія
1. Встановити посадовий окладналадчіку обладнання А.В. Лампочкінув размере20 000 (Двадцять тисяч) руб.
3. Керівнику відділу кадрів Є.Е. Громовойознакоміть з цим наказом А.В. Лампочкіна під підпис.
Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
Закрите акціонерне товариство «Альфа»
НАКАЗ № 4
про внесення змін до штатного розпису
Встановити місячний оклад по штатній одиниці «наладчик оборудования» в
розмірі 20 000 (Двадцять тисяч) руб.
Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.