Коли звільнені співробітники говорять про "скорочення", вони мають на увазі масове звільнення людей. Однак сьогодні практично жодна компанія не використовує офіційну процедуру скорочення, передбачену ст. 40 КЗпП. Ця процедура громіздка, вона передбачає повідомлення держави про плановане і проведеному звільнення, необхідність сповіщати співробітників за два місяці до такого звільнення і виплату їм вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.
Процес скорочення - досить трудомісткий і витратний процес, тому він не вигідний для роботодавця. Однак він гарантує захист прав працівників і збільшує їх шанси залишитися на роботі. Якщо процедура скорочення проходить вірно, то в процесі її реалізації відбувається внутрішня оцінка всього персоналу. Завдяки такому оцінюванню, тих, хто працює краще і представляє цінність для компанії, не скоротять. Про те, як правильно має проходити скорочення, розповідає керівник юридичного департаменту Міжнародного кадрового порталу HeadHunter Україна (hh.ua).
Коротко описати алгоритм скорочення можна наступним переліком дій. Роботодавець повинен:
1. Видати наказ про скорочення штату, обгрунтувавши його необхідність. Для скорочення повинна бути певна грунт - падіння продажів, нестача оборотних коштів і т.д.
2. Прийняти новий штатний розклад, яке вступить в силу тільки через два місяці. У цьому розкладі вже не буде тих штатних одиниць, які планували скоротити.
3. Після цього під розписку попередити всіх працівників, які підлягають звільненню, про плановане скорочення. Запропонувати їм іншу роботу на підприємстві. Одночасно подати в Державну службу зайнятості повідомлення про плановане скорочення.
4. Через два місяці видати наказ про звільнення співробітників, звільнити їх. Здійснити повний розрахунок з ними, включаючи виплату вихідної допомоги в розмірі одного середнього місячного заробітку.
5. Протягом 10 днів з дня звільнення подати в центр зайнятості звіт про скорочених.
Варто пам'ятати про один дуже важливий факт. Коли керівництво приймає рішення про скорочення тих чи інших посад, керівники підрозділів отримують завдання: підготувати списки тих, кого вони рекомендують скоротити зі списку працівників.
Скорочувати "за алфавітом", так само як і використовувати ці списки для всіх підряд не можна. Список скорочуваних необхідно узгодити з профспілкою. І тут є один нюанс.
Якщо мова йде не про повне скорочення штату, то не слід забувати про переважне право працівників - зберегти трудові відносини з роботодавцем. Природно, таким правом в першу чергу зможуть скористатися люди, що приносять більше користі підприємству, тобто працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Так прямо говорить ч. 1 ст. 42 КЗпП.
При рівній мірі корисності, яку приносять ті чи інші співробітники компанії, закон віддає перевагу тим, хто менш захищений, а саме:
• сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах;
• без відриву від виробництва;
• співробітникам, які мають на підприємстві травму або професійне захворювання.
Все це означає те, що своєрідним тотемом від звільнення є саме "хороша робота". Подібний підхід продиктований не тільки здоровим глуздом, а й вимогами закону. А значить, у Вас є всі підстави вимагати залишити Вас на роботі тому, що в минулому році, на відміну від Ваших колег, Ви заслужили звання "Кращого співробітника року" і, згідно з внутрішніми оцінками, Ви - визнаний експерт у вирішенні робочих питань.