Зазвичай необхідність в ній настає після досягнення певного рівня розвитку, коли з-за зростання чисельності персоналу керівник уже не в змозі давати оцінку ефективності праці кожного працівника самостійно.
Потреба в оцінці дій фахівців настає і в разі реорганізації, коли потрібно оцінити особистий внесок і потенціал вже працюючих співробітників, або при наборі на певні, керівні посадові позиції. Є й окремі випадки. Наприклад, керівництво планує провести навчання співробітників компанії. Кого і чому вчити? На ці питання допоможе відповісти проведення оцінки персоналу. І, звичайно, вона потрібна для створення кадрового резерву.
На яких принципах базується кадрова оцінка? Основні принципи:
- Прозорість - всі учасники процесу повинні їх розуміти
- Об'єктивність - необхідно виключити можливе упереджене ставлення
- Послідовність - критерії оцінки залишаються незмінними на протязі певного періоду часу
- Зворотній зв'язок - за результатами оцінки необхідно обов'язково надати зворотний зв'язок співробітникам компанії.
Щоб створити ефективну систему оцінки персоналу, потрібен комплексний підхід. В ідеальній ситуації необхідно мати опис всіх бізнес-процесів компанії. По крайней мере, посадові інструкції для кожної посадової позиції, відомості про систему компетенцій, опис цілей, критеріїв і самої процедури оцінки, її періодичність. Важливо і наявність такого персоналу, який оцінить персонал самостійно або стане співпрацювати зі спеціалізованою компанією на довгостроковій основі.
Що стосується методів оцінки, то найчастіше застосовують такі:
Тестування - для оцінки знань співробітників в професійній області. Воно дає перевагу в ситуації, коли необхідно спланувати навчання і розвиток персоналу, не вимагає великих ресурсів і дозволяє заощадити час співробітників
Метод експертних оцінок дозволяє оцінити не тільки знання, але також уміння та навички співробітників. Його перевага в тому, що, проводячи оцінку в змодельованої ситуації, максимально наближеної до робочих умов фахівця, експерти отримують об'єктивну оцінку його діяльності
Оцінка методом '360 градусів' зазвичай використовується для оцінки керівників середньої ланки. Включає в себе як самооцінку, так і оцінку підлеглими, керівником і колегами. Якщо співробітник спілкується з зовнішніми клієнтами, то вони теж можуть включатися в коло оцінюють
Assessment Center є самим ресурсоємним методом, що дає максимально об'єктивні результати. Він вимагає тривалої попередньої підготовки і ідеально підходить для оцінки керівників вищої ланки, а також кандидатів, які претендують на дані позиції. Кожному учаснику обов'язково повідомляють про результати проведеної оцінки і потім, спільно з ним, виробляють індивідуальний план розвитку.
Результати оцінки дозволяють планувати заходи щодо підвищення кваліфікації і розвитку, здійснювати підбір кадрів відповідно до вимог до вакансій. Крім того, завдяки їм можна планувати зміна статусу перспективних співробітників, переглядати систему мотивації і створювати кадровий резерв компанії. Для тих же, кого перевіряють, це додатковий шанс показати себе, прискорити професійне зростання.