Як розпізнати фахівця
Андрій Коновалов, HR-journal.ru.
Будь-рекрутер рано чи пізно опиняється в ситуації, коли йому доводиться підбирати фахівця в сфері, про яку сам підбирач не має ні найменшого поняття. Особливо ця проблема актуальна для кадрових агентств, але і в компанії вона також може мати місце. Так як же бути? Оцінювати особистісні характеристики, а професійні залишати на відкуп майбутньому начальникові?
Втім, тут можливі варіанти.
Варіант перший, найпростіший
Можна піти по шляху найменшого опору. Всі кандидати, які виробляють більш-менш пристойне враження відправляються до їх потенційним начальникам, для оцінки професійних навичок. На такому підході іноді навіть наполягають керівники підрозділів, мовляв, «спеца повинні дивитися специ». Мінуси цього підходу очевидні: збільшується кількість зайвої роботи для «спеців», і на другому десятку кандидатів це цілком може призвести до переносному невдоволення роботою відділу персоналу: «Кого ви до нас надсилаєте. Тут же неозброєним оком видно, що він не розуміє нічого! »Задоволення такий розклад нікому, природно, не завдасть. Значить, потрібно підвищувати якість «потоку», і свій власний рекрутерского рейтинг!
Варіант другий, пізнавальний.
Це варіант для справжніх героїв. Або везунчиков. Суть полягає в тому, що ви або швиденько освоюєте необхідну сферу (герой), або вже знайомі з нею «по минулому житті» (везунчик). Втім, освоєння нової предметної сфери не є такою вже героїчний акт, як могло б здатися. Зрештою, вам не потрібно знання всіх тонкощів, важливо хоча б в загальних рисах уявляти собі, про що йде мова. Отримати цю інформацію не так вже й складно. По-перше, потрібно взяти «інтерв'ю» у тих самих спеців, які є у вашій компанії. Розпитати у них - чому ж саме вони займаються, для чого це потрібно, які у всьому цьому особливості, і, головне, чому це їм цікаво. А так же поцікавитися, за якими, на їх погляд, ознаками можна визначити фахівця, що він повинен знати, що вміти, якими знаннями володіти. Ще є такий інтернет, де теж можна знайти велику кількість інформації про самих різних предметних сферах, в тому числі і в популярному викладі. І озброївшись цими знаннями ви вже сміливо зустрічаєте кандидатів.
Варіант третій, рекрутерского.
Рекрутер не був би рекрутером, якби не вмів хитро викручуватися зі складних ситуацій. А тому і з'являється цей самий третій варіант. В його основі лежить той факт, що основною ознакою, що свідчить про глибину професійних знань є ступінь свободи спілкування на професійні теми. І перша стратегія використання цього факту - «стратегія сторонньої людини». Ви говорите кандидату: «Ви знаєте, я далекий (далека) від фінансів, я психолог, займаюся підбором, не могли б ви мені пояснити простіше, ніж ви займаєтеся?» Чудова провокація! Кандидатів, які вимагають не витрачати часу і негайно вести їх до фахівців, можна сміливо випроваджувати - навіщо вам неадекватні і малокерованим працівники? Інша ситуація - кандидат намагається пояснити, але у нього якось погано виходить. Значить, або він сам погано уявляють предмет, або має серйозні проблеми зі спілкуванням і вербалізацією своїх думок. І, нарешті, випадок, коли вам пояснюють просто і дохідливо, і так що вам відразу все стає зрозуміло. Чудово! Одна небезпека - що тверді знання кандидата помилково! Але оцінити це ви вже не в силах і надаєте зробити це майбутньому начальникові здобувача.
Стратегія номер два - «Сам такий». Справа в тому, що кандидат не знає, наскільки саме ви володієте (або не володієте) цією сферою. Розповідаючи про свій досвід, він, як правило, вимовляє набір фраз, що описують деякі професійні явища. Наприклад, кандидат на позицію маркетолога каже: «Займався сегментированием ринків, проведенням досліджень, розробкою стратегії просування компанії». За цими словами може ховатися як багатий і чудовий досвід, так і повна професійна недієздатність. Але уточнити це просто: ви розуміюче киває і задаєте кандидату запитання на кшталт «Як саме ви це робили?», «Яку мету ви переслідували?» «Яких результатів ви змогли досягти?» Ага! Такі питання видають в вас людини розуміє! І кандидат змушений спілкуватися з вами як з професіоналом, але спілкуватися «в темну», підозрюючи в вас безодню знань і досвіду. А значить, багато складати про себе і говорити щось, у чому він не впевнений, кандидат вже остережеться, буде намагатися говорити «правду і тільки правду». Чи не розчаровуйте його, кивайте багатозначно і говорите своє вагоме «Угу». А так же «чіпляйтеся» до різними повідомленнями про досвід з усе тими ж питаннями: як, навіщо, чого досягли?
Ще один важливий момент, на який слід звертати увагу - професійна рефлексія кандидата. Навіть якщо ви зовсім не розумієте того, про що говорить здобувач, не зайве поцікавитися у нього, як на його погляд відбувається розвиток даної галузі за останній час і як він оцінює наявні в цьому розвитку тенденції. Та й просто поцікавитися - яку професійну літературу читає кандидат і навіщо, а якщо не читає, то чому? (До речі, це питання далеко не однозначний. Не у всіх областях бізнесу якість «літератури» дотягує до рівня практики. На жаль.) Хороші результати дає і прохання кандидата дати професійну оцінку, будь-якого явища. Наприклад, людина залишає новий видавничий проект. Поцікавтеся, наскільки, на його думку, подібного роду проекти взагалі перспективні, чи мають вони майбутнє. З відповідей буде відразу зрозуміло, яка кількість факторів людина здатна утримати в фокусі уваги і наскільки цілісно його уявлення про ринок.
З порада - не брешіть дуже вже нахабно. Якщо вас намагаються затягти в безодню професійної дискусії - вивертати, тонко посміхніться і скажіть: «Я зараз оцінюю не тільки професійні знання, але й інші ваші якості і здібності».
Зрозуміло, найкращих результатів дає поєднання підходів. Якщо ви підкріпили свій блеф деякими знаннями, почерпнутими з літератури, інтернету або бесід з фахівцями, керівники відділів, яких ви забезпечуєте кадрами, дуже швидко почнуть цінувати вас як виключно грамотного фахівця. А що ще рекрутеру потрібно?
Як розпізнати фахівця
Андрій Коновалов, HR-journal.ru.
Будь-рекрутер рано чи пізно опиняється в ситуації, коли йому доводиться підбирати фахівця в сфері, про яку сам підбирач не має ні найменшого поняття. Особливо ця проблема актуальна для кадрових агентств, але і в компанії вона також може мати місце. Так як же бути? Оцінювати особистісні характеристики, а професійні залишати на відкуп майбутньому начальникові?
Втім, тут можливі варіанти.
Варіант перший, найпростіший
Можна піти по шляху найменшого опору. Всі кандидати, які виробляють більш-менш пристойне враження відправляються до їх потенційним начальникам, для оцінки професійних навичок. На такому підході іноді навіть наполягають керівники підрозділів, мовляв, «спеца повинні дивитися специ». Мінуси цього підходу очевидні: збільшується кількість зайвої роботи для «спеців», і на другому десятку кандидатів це цілком може призвести до переносному невдоволення роботою відділу персоналу: «Кого ви до нас надсилаєте. Тут же неозброєним оком видно, що він не розуміє нічого! »Задоволення такий розклад нікому, природно, не завдасть. Значить, потрібно підвищувати якість «потоку», і свій власний рекрутерского рейтинг!
Варіант другий, пізнавальний.
Це варіант для справжніх героїв. Або везунчиков. Суть полягає в тому, що ви або швиденько освоюєте необхідну сферу (герой), або вже знайомі з нею «по минулому житті» (везунчик). Втім, освоєння нової предметної сфери не є такою вже героїчний акт, як могло б здатися. Зрештою, вам не потрібно знання всіх тонкощів, важливо хоча б в загальних рисах уявляти собі, про що йде мова. Отримати цю інформацію не так вже й складно. По-перше, потрібно взяти «інтерв'ю» у тих самих спеців, які є у вашій компанії. Розпитати у них - чому ж саме вони займаються, для чого це потрібно, які у всьому цьому особливості, і, головне, чому це їм цікаво. А так же поцікавитися, за якими, на їх погляд, ознаками можна визначити фахівця, що він повинен знати, що вміти, якими знаннями володіти. Ще є такий інтернет, де теж можна знайти велику кількість інформації про самих різних предметних сферах, в тому числі і в популярному викладі. І озброївшись цими знаннями ви вже сміливо зустрічаєте кандидатів.
Варіант третій, рекрутерского.
Рекрутер не був би рекрутером, якби не вмів хитро викручуватися зі складних ситуацій. А тому і з'являється цей самий третій варіант. В його основі лежить той факт, що основною ознакою, що свідчить про глибину професійних знань є ступінь свободи спілкування на професійні теми. І перша стратегія використання цього факту - «стратегія сторонньої людини». Ви говорите кандидату: «Ви знаєте, я далекий (далека) від фінансів, я психолог, займаюся підбором, не могли б ви мені пояснити простіше, ніж ви займаєтеся?» Чудова провокація! Кандидатів, які вимагають не витрачати часу і негайно вести їх до фахівців, можна сміливо випроваджувати - навіщо вам неадекватні і малокерованим працівники? Інша ситуація - кандидат намагається пояснити, але у нього якось погано виходить. Значить, або він сам погано уявляють предмет, або має серйозні проблеми зі спілкуванням і вербалізацією своїх думок. І, нарешті, випадок, коли вам пояснюють просто і дохідливо, і так що вам відразу все стає зрозуміло. Чудово! Одна небезпека - що тверді знання кандидата помилково! Але оцінити це ви вже не в силах і надаєте зробити це майбутньому начальникові здобувача.
Стратегія номер два - «Сам такий». Справа в тому, що кандидат не знає, наскільки саме ви володієте (або не володієте) цією сферою. Розповідаючи про свій досвід, він, як правило, вимовляє набір фраз, що описують деякі професійні явища. Наприклад, кандидат на позицію маркетолога каже: «Займався сегментированием ринків, проведенням досліджень, розробкою стратегії просування компанії». За цими словами може ховатися як багатий і чудовий досвід, так і повна професійна недієздатність. Але уточнити це просто: ви розуміюче киває і задаєте кандидату запитання на кшталт «Як саме ви це робили?», «Яку мету ви переслідували?» «Яких результатів ви змогли досягти?» Ага! Такі питання видають в вас людини розуміє! І кандидат змушений спілкуватися з вами як з професіоналом, але спілкуватися «в темну», підозрюючи в вас безодню знань і досвіду. А значить, багато складати про себе і говорити щось, у чому він не впевнений, кандидат вже остережеться, буде намагатися говорити «правду і тільки правду». Чи не розчаровуйте його, кивайте багатозначно і говорите своє вагоме «Угу». А так же «чіпляйтеся» до різними повідомленнями про досвід з усе тими ж питаннями: як, навіщо, чого досягли?
Ще один важливий момент, на який слід звертати увагу - професійна рефлексія кандидата. Навіть якщо ви зовсім не розумієте того, про що говорить здобувач, не зайве поцікавитися у нього, як на його погляд відбувається розвиток даної галузі за останній час і як він оцінює наявні в цьому розвитку тенденції. Та й просто поцікавитися - яку професійну літературу читає кандидат і навіщо, а якщо не читає, то чому? (До речі, це питання далеко не однозначний. Не у всіх областях бізнесу якість «літератури» дотягує до рівня практики. На жаль.) Хороші результати дає і прохання кандидата дати професійну оцінку, будь-якого явища. Наприклад, людина залишає новий видавничий проект. Поцікавтеся, наскільки, на його думку, подібного роду проекти взагалі перспективні, чи мають вони майбутнє. З відповідей буде відразу зрозуміло, яка кількість факторів людина здатна утримати в фокусі уваги і наскільки цілісно його уявлення про ринок.
З порада - не брешіть дуже вже нахабно. Якщо вас намагаються затягти в безодню професійної дискусії - вивертати, тонко посміхніться і скажіть: «Я зараз оцінюю не тільки професійні знання, але й інші ваші якості і здібності».
Зрозуміло, найкращих результатів дає поєднання підходів. Якщо ви підкріпили свій блеф деякими знаннями, почерпнутими з літератури, інтернету або бесід з фахівцями, керівники відділів, яких ви забезпечуєте кадрами, дуже швидко почнуть цінувати вас як виключно грамотного фахівця. А що ще рекрутеру потрібно?