# 13; Явище само по собі не нове, проте, останнім часом відбувається значне зростання числа компаній, що залучають співробітників до пошуку талантів. # 13; # 13;
Явище само по собі не нове, проте, останнім часом відбувається значне зростання числа компаній, що залучають співробітників до пошуку талантів.
Нагадаю, рекомендаційний Рекрутинг- це коли роботодавці залучають своїх співробітників до пошуку персоналу серед друзів і знайомих, вирішуючи так проблему найму кваліфікованих фахівців. Явище само по собі не нове, проте, останнім часом відбувається значне зростання числа компаній, що залучають співробітників до пошуку талантів.
У тому числі в Росії та Україні.
Наприклад, Служба досліджень сайту hh.ru. опитала HR-фахівців з 145 компаній. 96% HR-менеджерів визнали, що хоча б 1 раз вдавалися до допомоги співробітників компанії в пошуку і підборі персоналу. При цьому тільки 12% з них виплачують «рекомендувача» за рекрутинг гроші, інші не вважають за потрібне винагороджувати за надану послугу. Більшість компаній за допомогою рекомендаційного рекрутинга закривають до 10% вакансій і вважають, що цей метод хороший для підбору вузькопрофільних фахівців.
Про те, як підвищити ефективність цього методу, і піде мова в цій статті.
Слід зазначити, що Рекомендаційний рекрутинг можна розцінювати тільки, як додатковий інструмент у пошуку потрібних фахівців, він ні в якому разі не замінює конкурсного відбору. Його завдання - створити додатковий потік кандидатів. А вже з цих кандидатів HR або менеджер повинен відібрати найбільш підходящих. Такий метод найкраще працює на дуже вузьких ринках, де фахівці більше знають один одного. Логіка проста: професіонали рекомендують професіоналів.
Як це зараз відбувається у нас?
Чи стимулює такий підхід ставати, хоча б на годину, позаштатним мисливцем за головами? Навряд чи…
Які плюси у рекомендаційного рекрутинга?
Рекомендатель завжди волею-неволею буде нести моральну відповідальність за «свою» людину. Це змушує більшість рекомендувачів відповідально ставитися до свого вибору, бути гарантом того, що в компанію прийде не випадкова людина, а професіонал.
Рекомендаційний рекрутнг дозволяє «дістати» пасивних кандидатів, які не перебувають в активному пошуку роботи, але можуть виявитися найціннішими кадрами.
Однак є важлива умова, без якого система рекомендацій працювати не буде.
А як у них?
Наприклад, «Pardot», компанія по автоматизації маркетингу, розташована в Атланті, США, пропонує своїм співробітникам премію $ 10001 за рекомендованого і прийнятого на роботу фахівця. За рік вони найняли таким чином 25 рідкісних інженерів і програмістів. Послуги американського рекрутнгового агентства обійшлися б їм приблизно ті ж 250000, як мінімум ... Однак куди приємніше заплатити гроші «своїм людям». Уявіть, як це впливає на лояльність співробітників.
Ось як все це працює
Інша компанія, HubSpot, пропонує за программіcтов $ 10000
Правила і поради по створенню ефективної програми рекомендаційного рекрутинга:
Ось умови виплати премії рекомендувача, які можна взяти за зразок:
Ваші рекомендувача, хто вони?
Позаштатні рекрутери у вашій компанії бувають різними і не завжди корисними. З деякими з них доведеться проводити окрему роботу. Ось 3 основні групи людей, які беруть участь в рекомендаційному рекрутингу.
2. Милий друг. Це керівник середньої ланки (і середнього віку). У нього маса друзів, особливо зі студентської лави. Його мета - зібрати всіх своїх друзів у вашій компанії. Як бути? Чим вище його посаду, тим ширший його зв'язку і ціннішими можуть виявитися його друзі. Якщо вони самі не підходять на ваші вакансії, використовуйте їх теж, як рекомендувачів. Вивідати їх зв'язку, йдіть далі, створіть ланцюжок рекомендацій ...
3. Експерт. Це людина високої або вузької кваліфікації, знає більшість колег на своє ринку. Це ваш найцінніший рекомендатель. Він профі, його поважають, його думка цінують. Він сам це розуміє, але у вашій програмі не бере участь, тому що не хоче нікому «нав'язуватися» або «розводити кумівство». Він ховає свої зв'язки від чужих очей і не змішує роботу і друзів. Що робити? Доведеться приділити йому особливу увагу, пояснити вигоди рекомендаційного рекрутинга для нього, його друзів і вашої компанії. Коли досягнете перших рекомендацій, використовуйте його зв'язку на повну, стимулюючи і його знайомих ..
Якщо ви ще не використовуєте рекомендаційний рекрутинг у вас в компанії, почніть це негайно! Почніть з найскладніших вакансій. Призначте для початку невисоку премію і постійно підтримуйте інтерес співробітників. Не бійтеся призначити високу ціну за найрідкісніших і талановитих фахівців. В кінцевому рахунку, це все окупиться.